浅谈制造业企业劳动关系管理解决方案.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人事法务师论文 （国家职业资格一级） 论文题目： 浅谈制造业劳动关系管理解决方案 姓 名： 　　陈碧娟 身份证号： 准考证号： FJ-LOHR12011032099 所在省市： 　　 福建省漳州市龙海市 所在单位： 漳州蒙发利实业有限公司 　 浅谈制造业劳动关系管理解决方案 【摘要】劳动合同法以及劳动争议仲裁调解法施行之后，劳动密集型企业的成本、压力和风险都陡然增加，在此环境下，如何改进劳关系管理，通过善用制度供给为企业降低成本、减少风险，并以更好的劳充分发掘企业的生产力，本针对制造业，劳关系管理中最常见的八个问题解决方案。 ?一、不签合同的责任?劳动密集型企业与技术密集型不同，很多员工不愿签订劳动合同，甚至不愿意参加社险，这是特色的行业特员工不愿意签合同保险，大有，是不愿意被束缚，不愿被拴住，再加上受教育程度较低，对合同甚至戒惧的心态，是社险需要个人负担一定的比例，，还是觉得自己先拿到手为好何况，一旦辞职离开，还不知道去哪个城市谋生，此地社险， 而企业之尴尬在于，企业非常希望使用这些员工，因为招工确实困难，员工就是生产线的组成部分，为经营所必须，但企业又不签合同的法律责任，比如首年度的双倍工资，面对的行政处罚于是，有的企业为了满足人手需要，则要求员工写下，证明是员工自己坚持不签合同的，然后但这种，对于企业来说，还是违反了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的强制性规，此规定不得由劳资双方协商变更、修改立法，这种私下协商，所以，不要采用这种的方式，对于坚持不签合同的员工， 如果企业遇到大生产、赶订单，急需用工的紧张时刻，且员工一定要坚持不签劳动合同的话，作为妥协的次选方案，的写法应当是——虽然经企业一再要求，但本人坚持不愿意签订劳动合同，本人承诺为此承担一切责任，包括可能因此会给企业带来的任何损失经济损失，当初是谁的责任造成的后果，该后果就应当由谁来承担，这是合理和公平的员工坚持不上社险的，同理薪酬结构新进入企业，可能连试用期都没过，或者刚过试用期，就辞职走人，这在劳动密集型企业很常见，一人擅自离职，可能会影响整个生产线的效率，虽然依照法律规定，员工主动辞职应该事先提前通知企业，等企业找到合适的，员工才可以离开，但员工说走走，企业也没什么办法。 制度设计对人选择之引导，其核心还是在于趋利避害，所以，企业想挽留员工，还是需要从增加离开的成本，或者增加留下的收益，这两个角度入手，任何都是需要成本的，企业应该舍得一定的成本，并善用新法规环境下的规则，引导和挽留员工做的更久对挽留员工的解决方案，最重要的核心是设计挽留型的薪酬结构，既增加离职成本，又增加守约收益1、企业在设计结构性薪酬体系的时候，应考虑对员工履约和毁约的奖惩，通过制造违约成本和增加守约激励的方式，挽留型薪酬结构比如，如果员工未做满年即主动辞职，则对应的就应该给企业，此并非员工违约金，而只是在员工违约前提上的合理合法的，但客观上增加了员工辞职的成本，可以引导员工趋利避害的做满年2、上面第一点，在于增加离职成本，从另一个角度，结构性薪酬的设计，也应当增加守约的收益，激励员工如期履约做完 比如，在合同中和员工约定，月薪100元，在做满年之日，企业支付满约奖金100元，未做满即离职的，满约奖不再支付，则，以守约的获益，引导员工做满合同期，此满约奖之具体数额，根据企业不同及岗位不同，，其支出虽然增加了企业的成本，但与不断的招新工的直接和间接成本相比，对企业来说，还是合适的选择，何况同时起到了稳定巩固队伍、增加企业用工吸引力的作用，既合法，又划算。 满约奖以现金为，实际执行也可以其他福利方式，如公费旅游、培训学习等，既挽留员工，又可税前扣除新人进入企业，通常需要进行培训，此种培训，在劳动密集型企业，通常以老员工作为师傅，带徒弟操作日，新人即可合格的掌握工作内容，但以内训为主，很少会送新人出去接受某种系统学习在此培训过程中，企业肯定是支付了成本，最起码，占用了老员工的工作时间，其机会成本，也是企业费用的组成部分，但新人成才之日，可能就是其主动辞职之时，虽然依法企业有权向离职员工主张培训违约金，但核心问题在于企业内训的价值不能量化，所以，索赔此培训违约金在现实中无法操作，企业只得干吃亏，这是一种不公平也有企业自己量化培训成本，如企业规定新人的培训费是1000元，但此金额系企业自作主张的认定，没有法律效力，，于是，形成尴尬局面，企业又需要培训员工，又舍不得或者不敢投入太多的培训，这一种无效的或者低效的社会资源配置局面解决方案的核心在于，将培训成本量化，赋值，核心方法是将企业内定的培