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第五章招聘与配置2 第五章 员工职业生涯管理 第一节 员工职业生涯概述 一、职业和职业生涯 1、职业定义 职业是指所从事的有收入的工作类别 员工的职业类型： 技术、 管理、 创造、 独立型。 2．职业生涯的定义及其属性 职业生涯属性： 是个体的行为经历； 是个时间概念； 是个人一生与工作相关的经历； 没有成功与失败等好坏之分； 职业生涯定义： 职业生涯指个人一生中的所有与工作职业相联系的行为与活动，是个人与态度、价值观相关的成长过程。 3．职业生涯管理 职业生涯管理是通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织的发展目标相一致，实现员工与组织的共同发展。 是组织帮助员工实现职业目标的活动； 必须由员工个人参与； 必须满足个人和组织的双重需要； 贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。 二、职业生涯理论 1．职业选择理论 （1）特质——因素理论 ①对自我爱好与能力的认识； ②对工作环境及性质的了解； ③二者之间的协调与匹配。 （2）人格类型理论 现实型、研究型、艺术型、 社会型、企业型、传统型。 （3）社会学习理论 ①遗传因素和特殊的能力，包括种族、性别、外表特征、智力、动作协调能力等。 ②环境因素和事件，包括人类活动和自然力量 ③学习经验 ④任务取向的技能，包括解决问题的能力、心理状态、情绪反应等。 （4）认知信息加工理论 知识领域 包括自我知识和职业知识； 决策技能领域 包括沟通、分析、综合、评估和执行五个阶段 执行加工领域 对自己认知过程及结果的知识、体验和调节。 2．职业生涯发展阶段理论 （1）舒伯的生涯发展理论 （2）金斯伯格的职业生涯发展理论 （3）施恩的职业生涯发展理论 （4）格林豪斯的职业生涯阶段理论 员工职业生涯特点 发展性 阶段性 互动性。 三、影响员工职业生涯的因素 1、个人因素 年龄、性别、性格、心理 2、教育因素 文化程度，知识结构，技能结构， 3、家庭因素 教育背景，观念，家庭文化 4、社会因素 政治制度，文化传统，政府政策 5、组织因素 组织使命，宗旨，目标，企业文化 6、机遇 各种因素综合的结果。 第二节 职业生涯规划 职业生涯规划是指组织帮助员工制定职业发展目标，并采取相应策略实现职业目标所提供的一系列技术支持和制度安排，其目的是在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。 1．职业生涯规划对员工的意义 更好的认识自己 提高员工的专业技能和综合能力 满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要 有利于员工过好职业生涯。 2．职业生涯规划对组织的意义 使员工与组织同步发展 优化组织人力资源配置结构 提高员工满意度，降低员工流动率 提高员工工作积极性 提高组织竞争力。 二、职业生涯规划的程序 1． 对员工进行评估 员工个人评估 ，组织对员工评估 2． 职位与环境分析 3、确定职业生涯目标 4、制定职业生涯策略 5、评估与修正 。 三、职业生涯规划的方法 1．举办职业生涯讨论会 2．填写职业生涯计划表 3．编制职业生涯手册 4．开展职业生涯咨询。 第三节 职业生涯周期 一、职业锚 1．职业锚的定义 是个人的动机、需要、价值观、才能相符合的职业定位。 2．职业锚的类型及其特征 技术／职能型职业锚 管理能力型职业锚 创造型职业锚 安全／稳定型职业锚 自主／独立型职业锚 纯挑战型职业锚 服务／奉献型职业锚 生活型职业锚。 二、职业通道 1．传统职业通道 2．横向职业通道 3、网状职业通道 4．双重职业通道 5．多重职业通道。 三、职业生涯阶段 1．职业生涯早期 员工： 作出职业选择，造就职位要求。 组织： 对新员工进行上岗引导和岗位配置； 为新员工提供富有挑战性的最初工作； 提供较为现实的未来工作展望； 开展职业生涯规划； 开展以职业发展为导向的工作绩效评价， 提供阶段性工作轮换和畅通的职业通道。 2．职业生涯中期 员工： 充分发挥专业特长，保持竞争优势；加强专业学习，谋求新的发展。 组织： 为员工提供更多的职业发展机会； 转变观念，提高员工的竞争力； 安排富有挑战性、探索性的工作； 协助员工解决工作家庭冲突； 实施工作轮换，丰富员工的工作经验； 改善工作环境和条件，激发员工活力。 3．职业生涯后期 员工： 调整职业心态，准备退休计划。 组织： 帮助员工树立正确观念，坦然面对退休； 开展退休咨询，着手退休行动； 做好退休员工的职业工作衔接； 做好员工退休后的生活安排。 四、员工职业生涯设计原则 实事求是 正确认识自己的性格、才能、兴趣、特长 切实可行 符合员工的知识技能和组织需要 目标一致 个人目标与组织目标相一致。 员工职业生涯与组织发展匹配 作业 做一个自己的个