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第1 页 钢铁行业干部选拔方案设计 【引言】 随着钢铁行业集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切。为了进 一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，在干部选拔中，钢铁行业集团企业开始 逐渐尝试对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔优秀人才。然而在干部 选拔方案的过程中，不少公司在人岗匹配、人才测评等专业问题方面遇到了问题。 人力资源专家——华恒智信根据多年的管理咨询经验，结合该钢铁行业企业的特 点，为该公司设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业完成干部选拔。 【客户行业】钢铁冶金 【问题类型】竞聘上岗方案设计 【客户背景】 某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集 团公司，现有职工近8000 人，总资产约127.8 亿元，全资及控股的分子公司23 家，其中有 2 家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁 为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。 随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才， 提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者 实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的 进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于 此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企 业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔 真正优秀的人才。 【现状问题及分析】 竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力 资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和 竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的 人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。华恒智信将这一系列问题归纳为 两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对哪些人可以 上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的 多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出 该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题： 1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、 可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞聘 上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩，但 是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其核心 能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素。此外， 由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评选标准不 统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专业知识，可 能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的“博弈”。 2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞 聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性，比 如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织 协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候选者来 说，的确有不公平的嫌疑，而民主投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选者的背景 及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后 门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工具来测评，因 此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。 【华恒智信解决方案】 在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业搭 建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管理方 案”的解决思路。 1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分 析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层 管理者，从能力素质、