人力资源招聘模式的博弈均衡分析.pdfVIP

维普资讯 第23卷第 5期 贵州大学学报 (社会科学版) Vo1．23 NO．5 2005年 9月 JOURNALOFGUIZHOUUNIVERSITY(SocialSciences) Sep．2005 人力资源招聘模式的博弈均衡分析 项 勇 ，唐 俊 祥 (1．重庆大学建设管理-9房地产学院，重庆 400045；2．中国农业发展银行贵州省分行，贵州 贵阳 550002) 摘 要：招聘过程实质上是招聘方和参与应聘方相互决策的过程。文章应用博弈理论的相关知识，探讨 了 招聘过程 中的博弈行为和存在的条件，分析 了组织从内部选聘和外部招聘两种方式存在的博弈均衡。从而为组 织和应聘方在这一决策过程中提供各 自理性思考和分析的定量依据。 关键词：人力资源；招聘；博弈均衡 中图分类号：F241．32 文献标识码 ：A 文章编号：1000—5099(2005)05一OO6O一04 进入知识经济时代 ，人才已经成为组织实现 自己战略 目标的核心因素，并决定着组织的兴衰与成败。 组织所拥有的人力资源已成为最重要的资源 ，同时，组织必须不断的更新和扩大 自己的人力资源 ，以促进 组织的不断发展壮大。因此组织就应根据 自身的发展需要招聘合适的人才，招聘行为则是组织与潜在员 工(应聘方)接触的第一步…。参聘者通过招聘环节初步了解组织，在 自身利益最大化的条件下决定是否 最终为其服务。从组织的角度看，通过招聘环节，在考虑招聘成本、聘用后支付成本以及参聘方可能为组 织带来的效用等因素下，选择合适的人员。因此，招聘行为就成为招聘方与应聘方在信息不对称情况下相 互决策的过程 。 1 人力资源招聘现状 1．1 招聘市场上，招聘方 占据了主导地位，致使参聘方在进行决策时对 自身利益考虑程度较小。市 场经济的确立和逐步完善，使得市场策划功能成为资源配置的主题。人力资源 的优化配置体现为人才在 地区之间，在各行业之间的合理流动，在人才市场上进行双向选择。然而，目前的人才市场供需状况是供 给远大于需求，招聘市场上招聘方在设定 岗位时很少进行 岗位职能分析，以致于对应聘者提出过高的要 求，而且不考虑应聘者与职位之间的关系。同时，大多数参聘方在选择 岗位时，也并没有把 自身利益最大 化放在首要位置，往往在招聘过程中处于被动地位，人才的价值在市场中没有充分体现出来。 1．2 当前的招聘工作，组织往往对招聘成本的支出没有一个比较完善的考核制度 。目前对招聘工作 效益的衡量，基本上都停留在定性的基础上，如应聘人员中候选人的数量、质量和职位的性质等。同时由 于招聘对象和招聘手段的多样性，单位的招聘成本也应具多样性。然而在许多组织中招聘成本却未得到 足够 的重视 ，很少有组织核算招聘成本的大小，即使有核算，由于存在方法上、计量上的缺陷，也难 以说明 根本性的问题 。因此成本核算中存在的问题使得即使在招聘工作结束 以后，也难 以衡量该项工作的效率 和效益，便只能对该项工作就应聘 岗位等进行相类似的比较，但这种 比较在很大程度上却没有可比性 。 1．3 在招聘工作中，招聘人员往往对应聘人员的学历、职称、工作经历看得较重，往往忽视 了应聘人 员在取得学历、职称时所付出的成本(投入的资金、时间、精力)，在进行岗位设定和人员选聘的时候，也没 有把应聘者的心理因素考虑进来。于是在人才市场供大于求的情况下，招聘方一般考虑的是 自身利益最 大化。这样即使通过一定的招聘渠道，花费一定的时间和成本，招聘到了符合岗位需求的人才，但在使用 收稿 日期 ：2oo5一o4—17 作者简介：项 勇 (1974一)，男，重庆长寿人，管理学硕士，重庆大学在读博士研究生，西华大学土木-9建筑工程学院讲 师，主要从事工程管理，经济博弈理论方面的研究； 唐俊祥(1973一)，男，四川人，管理学硕士，中国农业发展银行贵州省分行工作，主要从事人力资源管理和现 代企业管理理论方面的研究。 · 60 · 维普资讯 过程 中，应聘成功的人员发现 自身价值没有得到应有体现，自己以前和现在 的付出在现在的岗位中无法得 到回报 ，出现的后果便是偷懒，工作效率低 ，更严重的是