人力弹性理论.docVIP

人力弹性理论，是指在人力资源管理中，通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。人力弹性理论是在尊重人的个人尊严前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，采取信任——指导——归属——自控的方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，把组织的意志变为员工的自觉行动。 人力弹性理论（The Manpower Flexibility Theory） 　　21世纪是个充满变动的时代。随着信息技术的进步、经济的全球化及市场环境的瞬息万变，企业必须保持管理上的弹性以随时面对高度的竞争压力及不确定性。而人力资源可能是组织维持竞争优势的唯一来源。如何保有人力资源弹性，使企业达到效益最大化而成本最小化的目的，是企业优先考虑的问题。目前，许多企业都或多或少地采取了一些弹性化的措施，如在组织架构上进行组织扁平化、精简化策略，在人力运用上采取外包及使用临时员工等。企业从弹性的战略来强化其竞争优势，通常涵盖不同形式的弹性。唯有运用与企业经营策略密切结合的人力资源弹性策略，才能够有效地整合有限资源，降低营运成本，并建立持续的竞争优势。 　　它的最大特点在于主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠个性平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，从而使员工成为企业在激烈的市场竞争中取得优势的力量源泉。 在知识已成为核心生产要素的今天，人力弹性理论对知识型员工的管理尤其适用。结合知识型员工自主性强和流动性高的特点，只有采取与传统的“硬”管理不同的“弹性管理”，才能更好地满足知识型员工的发展需求。相对于“以制度为中心”的刚性管理，对知识型员工实行“以人为中心”的弹性管理，无疑是一种“软”的管理方式，但正是这种表面上的“软”，才是高超管理艺术的体现。弹性企业模型 　　（The flexible firm model） 　　从组织的角度来讲，弹性代表着组织为了应对内、外环境的变化所采取必要的措施，其核心强调的是组织对环境变化的适应力(adaptability)、柔韧性(pliability)以及反应力(responsiveness)。Atkinson提出弹性企业（The flexible firm）概念，认为企业的人力弹性有两种类型，一种是数量弹性（numerical flexibility），指企业面临市场和生产需求变动时，能够及时改变人力投入的数量与种类，不因变动而产生人员不足或过剩的情况，使企业保持生产人力的最佳适量；一种是职能弹性（functional flexibility），指企业发展员工技能，使他们适应不同的工作内容，以便迅速响应市场需求与产业变化。根据这两种弹性和组织工作特性，Atkinson将一个企业中的劳动力分为核心员工(core workers)群和外围员工(peripheral workers)群两个部分。其中核心员工指企业的主要成员，处理组织内关键的工作事务，是全职的、长期的、具有技术性且拥有优厚的薪资和就业安全的员工，他们是企业运用职能弹性的基础；外围员工是指次要的、技术层次较低且缺乏就业保障的员工，他们辅助核心员工完成工作任务，通常是季节性临时工或兼职人员等短期合约雇员。外围员工是企业数量弹性的基础。 　　随着企业弹性理论的发展，不少学者对Atkinson的弹性企业模型进行了深入研究。Charles Handy提出三叶草组织型态(shamrock organization)，认为未来企业由三部分员工组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力，临时人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且创造能力的人力，如顾问、财务人员等。其中后二者则对应于Atkinson所说的外围员工。 人力弹性 　　（manpower flexibility） 　　人力弹性是指在人力资源管理中，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪资等因素，以满足企业对不同层次、不同水平、不同模式的人力资源的需求。Blyton认为战略性的人力资源弹性运用一般分为四种形态： 　　（1）职能弹性 　　（task or functional flexibility） 　　BlytonMorris认为，职能弹性是指员工在执行某一范围内的工作或任务时的可移动性（mobility）、适应性(adaptability)或多技能性(versatility)。在这种弹性下，员工即可对工作需求的改变或技术要求的改变做出及时反应，又能