基于“人性假设”的人力资源管理学-企业中人的方面-麦格雷戈.pdfVIP

X理论和Y理论 出自 MBA智库百科(/ ) X理论和Y理论(Theory X and Theory Y) 　　X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉 斯·麦格雷戈 （Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于 两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即： 麦格雷戈的人性假设与管理方式理论 目录 1 X理论和Y理论简介[1] 2 X理论和Y理论的实验[2] 3 X理论和Y理论点评 4 关于Z理论 5 关于超Y理论 6 相关条目 7 参考文献 X理论和Y理论简介[1] 　　X理论是麦格雷戈对把人 工作动机视为获得经济报酬 “实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是： 人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用； 绝大多数人只有极少 创造力。 　　因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所 以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效 管理工具。 麦格雷 戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统 管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面 的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。 　　他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对 立。Y理论的主要观点是： 一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 　　因此，人是“ 自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性； 工作之后引起自豪，满足其自尊和 自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我 指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。 X理论和Y理论的实验[2] 　　莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管 理，施加精神的。心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。结果工厂生产效率提高了，而研究所的效 率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一 切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。实验结果正好与x理论的实验结果相反，研究所工 作效率提高了，而工厂的效率降低了。 　　根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感 三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。 X理论和Y理论点评 　　X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影 响，而且也受内力影响。这是两种截然不同 世界观价值观。 　　当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法， 更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美 国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭 策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。 　　所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的，完全 可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。 属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一 的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难 的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这 种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作