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薪酬福利管理（2003年9月） 华南师范大学经济与管理学院 彭璧玉 第一讲 现代薪酬理论的基本内容 一、工资理论与薪酬理论的内容差异 1、工资（Wage, salary）是经济学概念，薪酬（Compensation）是管理学概念. 2、宏观与微观. 3、物质性和精神性、心理性. 二、薪酬概念的构成要素 1、支付基础（劳动过程、劳动效果、劳动能力等） 2、报酬的形式 3、支付周期 （1）按年、月、周、日、时支付 （2）延期报酬和超前支付 二、薪酬概念的构成要素 意义： （1）货币薪酬的时间价值 （2）“剥夺——需要”理论与延期报酬的要挟效应 （3）“满足——前进”理论与超前支付的激励效应 三、薪酬的内涵特性 全面薪酬（Total compensation）、薪酬包（compensation package）. 1、以货币薪酬为基础，也包括非货币薪酬。非货币薪酬包括： 三、薪酬的内涵特性 （1）通过社交增进感情. （2）商品奖励（组织认同感）. （3）旅游奖励（观赏性旅游——情绪性旅游）. （4）象征性奖励（勋章、奖状、奖杯、照片、纪念品等）. （5）放假奖励（闲暇标准与社会分层）. 优点： （1）纪念价值. （2）更强的认可效果. （3）更加灵活. （4）成本低. （5）促进家庭介入. 2、既包括有形薪酬，也包括无形薪酬（内在报酬、精神报酬） （1）工作—生活保障. （2）个人发展激励. （3）培训和学习. （4）灵活的工作时间安排. 3、既包括固定薪酬，也包括可变薪酬 （1）利润分享（profit sharing）. 优点：雇员与雇主的利益连接. 缺点：雇员因素对利润的贡献难以精确地确定. （2）收益分享（gain sharing）. 依据：成本、生产率、原材料与库存的利用、质量、反应灵敏性、安全性、环境协同性、出勤率、顾客满意度等. 3、既包括固定薪酬，也包括可变薪酬 （3）目标分享（Goal sharing）. 原理：将每一衡量指标的目标值与奖金相对应。如平均日产量1200单位，奖金2％；优质品率达到91％，奖金2％等。优点：无需收益评估；简单明了. 缺点：超目标无激励；奖金要么有，要么无. 四、薪酬的本质 1、劳动的报酬（与资本报酬的区别）. （1）流动性报酬与沉没成本回收. （2）事前决定和事后核算. （3）保护性条款和限制性条款. （4）多样性补偿和单一性回收. 四、薪酬的本质 2、激励的工具 （1）激励与公平 （2）人质工资与年功序列 （3）股权激励与“金手铐” （4）效率工资 四、薪酬的本质 3、制度特性 （1）公司治理制度的基础和核心 A、雇员的道德风险（Moral hazard） B、薪酬制度是现代企业制度的“必要条件” （2）组织制度运行的保障 A、组织形式与薪酬制度的对应 B、企业内部制度（生产组织制度、技术开发制度、市场营销制度、财务成本制度等）与薪酬制度的对应 （3）企业经营制度的基础 （4）产权制度的体现方式. A、业主制——自主决定. B、合伙制——以信任为基础的合约决定. C、公司制——以劳动力市场和岗位特性为基础的合约决定. D、核心——薪酬与企业剩余收益的关系. 五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势 1、随着知识与组织学习重要性的加强，薪酬决定制度正从“以职位为基础”向“以个人为基础”转变 （1）“以个人为基础”意味着以雇员的技术水平和能力水平，特别是学习能力为依据 五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势 （2）在一些高新技术企业和知识型企业，知识工人具备企业合伙人的某些特点，从而使薪酬具有了利润分享的性质. 2、随着工作流管理方式的兴起，团队薪酬和团队激励已成为现代薪酬管理的重要内容. （1）流程再造使得基于流程小组和专案员的过程型组织成为企业组织变革的新趋势. （2）团队薪酬的本质是将个人薪酬与团队绩效挂钩. 五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势 3、随着经因环境不确定性的加强和雇员价值观的多样化，延期报酬机制得到越来越广泛的应用. 五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势 （1）延期报酬(Delayed payment)指有些雇员在组织内部已无法继续晋升，或者其职业生涯快要结束，他们可能变得消极。如果组织在开始时支付他们低于其价值的工资，而在工作的末期支付高于其价值的工资，陡峭的年龄——工资曲线可能起到积极的激励效果。如将公务员在职业生涯内的一部分报酬延迟到其养老金等福利项目中。 五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势 （2）指基于未来收益或未来绩效的可变薪酬. A、股票期权. B、股票增值权：无须购买改股票即可获得从股票增值权授予日到行权日公司股票的升值. C、受限股票。公司提供雇员一定数量的股票，但只有在将来提供了实质性服务才可获得股票的实际拥有权. D、虚拟股票。雇主将一定单位的“股票”记入