某房地产薪酬考核体系.ppt

薪酬考核体系 目录 调研/访谈中发现的主要问题 基于改善指向，xx薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬结构两个方面来展开 设计xx整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性 职位评估的目的是帮助xx集团评定各职位在公司里的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系 部份员工认为薪酬外部竞争性不强，对专业人才吸引力不足 按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳 职位评估方法及程序 目录 职位评估与付薪理念 薪酬水平设计需要将外部竞争性和内部公平性相结合 职位评估的目的是帮助评定各职位在公司里的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系 职位评估是…… 职位评估的主要方法 职位评估主要方法特点介绍 并以此确定职位价值 作为一个公平的工资等级的基础 建立基于职位等级的薪酬结构 职级中位值、级差和带宽 目录 本次职位评估将按如下顺序展开 按照三个基本原则选择典型职位 根据不同系列、层级职位特点，选出进行职位评估的典型职位 目录 国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估 总计1210分 通过职位评估确定职位得分和级别 影响1（1）：组织规模的决定因素 审核价值链确定公司系数 根据系数确定级别 因素１（２）：影响的性质 因素1（3）：贡献大小 或直接从定义中选取 因素2：沟通 因素2（1）：沟通的性质和方式 因素2（2）沟通的对象 因素3：创新 因素3：创新的本质----6个层次 创新程度的解释 决定创新的复杂性 或者就根据定义来选取 因素4：知识 因素4（1）：知识的深度 知识的深度 因素4(2)：团队角色 组织架构举例 或者就根据定义来选取 因素4(3)：知识应用的宽度 确定宽度 评估结果总结 从总分到职位等级 目录 IPE四因素 1、影响（1）：组织类型 1、影响（2、3）--影响的性质、贡献 2.沟通（1、2）---沟通的类型、架构 3.创新（1、2）---创新水平、复杂性 4.知识（1、2、3）---深度、团队角色、应用宽度 4.知识（1、2、3）---深度、团队角色、应用宽度（续） 如何处理超出职位薪酬范围的员工薪酬 高管职位薪酬建议 尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱 浮动比例的设计需要考虑职位影响程度和职位弹性两个关键因素 常见中长期激励方法 根据分享的不同基数，利润分享主要有两种方式 中长期激励针对的对象与份额的确定 按照不同的层面采取不同的利润分享方式 目录 人力资源管理体系中相对薄弱的环节是绩效管理和薪酬激励 在绩效管理上，xx存在的主要问题是绩效指标重点不突出、有效性不足，考评频率过高，绩效与薪酬的挂钩不够紧密 集团总部员工缺少考评指标，绩效管理流于形式 子公司总经理班子年度考评指标过于注重销售指标，忽视效益指标，奖惩缺乏明确的标准 子公司内部绩效指标更多关注行为规范，与年度业绩实现关联度小，不能对业绩目标实现形成强力支撑 绩效管理是使战略成为行动的工具 凯捷将根据绩效管理的四大环节帮助x建立绩效管理体系 绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是x集团战略目标的层层分解 绩效管理步骤第一步，制定绩效指标 关键业绩指标 x关键绩效指标的设立需要考虑以下主要原则 xx集团的关键业绩指标从以下四个方面考虑 通过价值树明确xx价值实现体系 找出集团与各个业务板块的价值实现关键环节及相应的关键举措－－集团层面 将关键驱动因素和指标按照部门职责和职位职责分解到集团决策层和各大职能中心 集团层面重点工作目标及分解(1/2) 集团层面重点工作目标及分解(2/2) xx集团部门绩效指标－集团总裁 xx集团绩效指标－集团管理副总裁 xx集团绩效指标－研发副总裁 xx集团绩效指标－财务副总裁 xx集团绩效指标－营运副总裁 xx集团绩效指标－营销客服副总裁 xx集团绩效指标－研发策划中心总监 xx集团绩效指标－项目营运中心总监 xx集团绩效指标－客户中心总监 xx集团绩效指标－行政中心总监 xx集团绩效指标－财务中心总监 xx集团绩效指标－人力资源中心总监 将商业房地产开发业务的关键驱动因素和指标分解到集团各大职能中心、子公司总经理及各个部门（1/2） 将商业房地产开发业务的关键驱动因素和指标分解到集团各大职能中心、子公司总经理及各个部门(2/2) xx子公司总经理绩效指标－城建 将住宅房地产开发业务的关键驱动因素和指标分解到集团各大职能中心、子公司总经理及各个部门 （1/2） 将住宅房地产开发业务的关键驱动因素和指标分解到集团各大职能中心、子公司总经理及各个部门 （2/2） xx子公司总经理绩效指标－长信 找出集团与各个业务板块的价值实现关键环节及相应的关键举措－－购物中心 将购物中心业务的关键驱动因素和指标分解到集团各大职能中心、子公司总经理及下属部门 xx子公司总经理绩效指标－购物中心 找出集团与各个