创新港湾工程公司薪酬体系设计方案.docVIP

广西创新港湾工程有限公司 薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 1 第三章 薪酬结构 1 第四章 年薪制 4 第五章 岗位绩效工资制 5 第六章 提成工资制 6 第七章 工资调整 6 第八章 工资特区 8 第九章 新进和离职 9 第十章 其他 9 第十一章 附则 10 岗位分类表 11 年薪等级表 12 岗位工资等级表(1) 13 岗位工资等级表(2) 14 薪酬结构明细表 16 第一章 总则 适用于公司 薪酬作为分配价值形式之一，遵循薪酬的依据是。公司员工分职，分别为、、。针对职，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效相关的工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的，其工作特征是以年度为周期工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行提成工资制的是公司内的。 实行工资制的是 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 结构 公司员工收入几个组成部分：工资，包括工资、司龄工资 岗位工资附加工资，包括一般福利、四项统筹 基本工资 一级 硕士或以上 相关专业高级职称 340 二级 相关专业中级职称 170 三级 本科 相关专业初级职称 110 四级 专科 90 五级 中专 60 六级 特种工种上岗证（见附表） 30 其中，员工如有两种以上上岗证者，采取就高不就低的原则。附表内的证书，员工多一个可加5元。 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。司龄的计算一年进行2次，分别在每年的7月25日和1月25日。计算更新后，当月在基本工资上体现。 岗位工资工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素附加工资 附加工资 = 一般福利 + 四项统筹营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定年薪制 年薪制工资制 提成工资制 提成工资制 经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。 业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。 经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。 第七章 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。 根据考核结果调整。每年1月25日（注：未能参加元月调整的项目部非工管人员，可在7月25日统一进行调整）调整，根据以前的年度考核结果进行调整。一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“不合格”者，岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。 学历（职称）变动调整。若员工学历（职称）发生变动，则员工工资等级根据相应学历（职称）的工资等级进行调整，从学历（职称）变动的次月开始调整。本规定所指学历（职称）为正式学历（职称），即国家教委和相关部门承认的正式学历（职称）。员工向人力资源部提供学历（职称）证明原件，由人力资源部进行核实，如发现弄虚作假行为，对该员工进行辞退处理。 岗位变动调整。如因其能力不足或考核得分较低等原因发生岗位变动的，按其本人实际价值执行相应的岗位工资；如因工作需要发生岗位变动时，高薪岗位调往低薪岗位，按工资水平相对维持不变的原则，确定相应的岗级；低薪岗位调往高薪岗位，按原岗位工资水平提升一级。 特殊情况调整。对于工作能力和工作业绩都特别优良的人员，可在月度考核后提出调整。项目部：由项目经理提名，总经理批准后执行。总部：由总经理提名，报董事长批准后执行。但各调控单位的特殊情况调整人数必须控制在２人／年以内。 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。 第八章 工资特区 工资特区发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问（项目部技术成熟型老员工）、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考