中国经济管理大学 HR必修课《战略性绩效管理》220页.ppt

* * * 绩效薪酬对员工行为的影响 强化理论 期望理论 代理理论 由美国著名的心理学家伯哈斯·弗雷德里克·斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）提出。 代理理论的核心内容在于，它分析了企业的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目标分歧，并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标相一致。 激励力=效价×工具性值×期望值 满意或 不满意 成果 （目标达成） 行动 反馈 二、绩效薪酬制度的基本类型 适用于生产工人的绩效薪酬制度 产量系数的计算公式是： 产量系数=实际产量/标准产量 从公式中可以看出，产量系数与员工的实际产量成正相关关系，如图7—3所示。 0 50 60 70 80 90 100 110 120 产量系数（%） 实际产量 绩效收入曲线 标准产量 绩效薪酬制度的基本类型 适用于生产工人的绩效薪酬制度 当员工的工作时间一定时，产生了与产量系数作用相同的效率系数，计算公式为： 效率系数=生产单位产品的标准时间/生产单位产品的实际投入时间 当使用产量系数计算生产工人的绩效收入时，就是计件工资制,可以通过如下公式计算： 绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数 上述公式体现了适用于生产工人的绩效薪酬制度的基本原理。 计件工资制 计件工资制主要有两种形式：一是直线计件工资制（straight piecework plan），一是有保障的计件工资制（guaranteed piecework plan）。 国外常见的计件工资制形式包括： （1）直线计件工资制：Y=P×WP。 Y为收入；P为产量；WP为计件工资率。 （2）泰勒式的计件工资制： 当产量位于标准产量以下时，Y=P×WP1； 当产量位于标准产量以上时，Y=P×WP2。 WP1为较低的工资率；WP2为较高的计件工资率。 （3）有保障的计件工资制：Y=+P×WP。 为不论产量如何，员工均能够得到的基本工资。 （4）美瑞克计件工资制（D.V.Merrick piecework）。 标准工时制 标准工时制（standard hour plan）与计件工资制非常相似，是计件工资制的一种变形。其主要不同之处在于： 计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬；而标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。在这里，生产效率体现为生产单位产品所需的标准工作时间与实际所需工作时间比较的结果（即前面谈到的效率系数）。 班组激励计划 班组激励计划中用于衡量团队业绩的指标可以是产量系数，也可以是效率系数。一般存在以下三种形式的班组激励计划。 第一种形式要求管理者确定团队中各个成员的工作标准和实际产出水平，然后根据下面的三种方式计算每名员工应得的绩效收入。 第二种形式是根据团队的整体业绩水平确定出一个整体的工作标准，每名员工再根据各自的实际工作情况和既定的计件工资率计算应得的绩效收入。 第三种形式是最简化的班组激励计划。 二、绩效工资 绩效工资制度 绩效调薪制度 这两种绩效薪酬制度之间最本质的区别在于： 绩效工资是根据每个评价周期的绩效评价结果进行的一次性加薪或减薪， 而绩效调薪则是根据评价结果（通常是年度中的绩效评价结果）累计式地对基本工资进行调整的制度。 绩效工资的计算方法 第一个因素就是由个人的（有时还包括组织的或集体的）绩效评价等级决定的绩效评价系数； 另一个因素则是由职位等级决定的计算基数。 绩效评价等级 S A B C D 绩效评价系数 2 1.5 1 0.5 0.2 表7-2 员工绩效评价等级及绩效评价系数表 一些企业在确定绩效评价系数时，不仅考虑了员工个人的绩效评价结果，同时还考虑了组织的绩效评价结果。这一因素可以用矩阵的形式表示。根据计算基数的不同情况，表中的数字会落在不同的区间。在表7—4所示的这个例子中，企业以现有工资额或总薪资收入与最高绩效工资比率的乘积为计算基数，表7—4中的数字处于0~1的范围内。 个人绩效 (权重=0.5) 组织绩效（权重=0.5） 杰出 1.00 极好 0.80 较好 0.60 可接受 0.40 不可接受 0 杰出（1.00） 1.00 0.90 0.80 0.70 0.50 极好（0.80） 0.90 0.80 0.70 0.60 0.40 较好（0.60） 0.80 0.70 0.60 0.50 0.30 接受（0.40） —— —— —— —— —— 不可接受（0） —— —— —— —— —— 控制绩效工资总额的方法 避免突破绩效工资总额的方法一般有以下两种： （1）指导性或强制性分布法。 （2）平均系数分配法。 平