专题讨论（二）报告.ppt

專題討論(二)報告 任課老師：黃振勝 老師 班級：碩研科管一甲 學號：M98Q0104 姓名：林科廷 影響高科技產業績效管理成效因素之探討 作者：吳國鳯、林瑞娟、黃同圳 出處：管理實務與理論研究 中華民國九十七年十二月 第二卷 第四期-第174頁–第195頁 目錄 壹、緒論 一、前言 二、文獻探討 貳、方法 一、研究架構與設計 二 、研究對象 三、研究變項與操作性定義 四、量表設計與研究樣本 五、資料分析 參、結果 一、樣本基本資料分析 二、信效度分析 三、敘述性統計與相關分析 四、階層迴歸分析 肆、討論 一、結論 二、 研究貢獻 三、研究限制 四、未來研究建議 五、心得 六、參考文獻 壹、緒論 一、前言 在組織中，人是最有價值的資源(Mathis Jackson, 1991)，因為人員素質優劣攸關企業生存之發展。 績效管理是一套有系統的管理活動過程，用來建立組織與個人對目標以及如何達成該目標的共識，進而採取有效的員工管理方法，以提升目標達成度。 一、前言-續東西方差異 目前台灣所使用的績效流程制度都是由西方過來的，績效管理方式均採用西方人的觀點。 東西方文化不同，西方工作目標設定符合西方人的文化，但東方人大多由主管由上而下設定目標，員工甚少參與工作目標設定，在績效評估上，西方人能客觀的給予分數，而東方人卻可能因彼此間關係密切或疏離，而無法給予公正的評估結果。 二、文獻探討 在人力資源管理體系中，招募任用、薪資福利、訓練發展及組織酬償四種活動中，尤其是以績效評估與管理為其他三種管理活動的基礎，具有關鍵性之地位（李安麗，民89）。 績效評估在組織中現在已變成一個涵蓋多樣化的一般性活動，並且用來評估員工和發展員工的職能、提高績效和分配薪酬等工作(Fletcher, 2001)。 二、文獻探討-續 Amerstrong (1994)認為績效管理流程應包含： (1)公司策略與目標、(2)商訂績效內涵、(3)持續性的績效管理、(4)正式的績效面談、(5)發展與訓練、(6)績效平等、(7)績效付薪等七個步驟。 Storey and Sisson (1993)將績效評核系統可分為三階段： (1)目標設定、(2)回饋、(3)績效評估 二、文獻探討（一）績效管理成效 良好的績效管理制度可協助主管與員工達成組織目標、激發員工潛能、協助員工改善績效、建立自我訓練發展計畫、發揮「獎優汰劣」的功能，並且再實施程序、組織酬償與分配上讓員工感到公平，進而使人力資源主管與直線主管對現行制度皆感到公平及滿意。 本研究在績效管理成效部分，希望藉由人力資源部門所設計的績效評估制度，能夠幫助直線主管在使用上確實落實評估員工績效，發揮績效管理的功能。 二、文獻探討-續（二）工作目標設定與績效管理成效 研究指出共同參與績效目標設定可以被視為員工控制工作環境的一種方法，且當員工對於其工作環境越信賴時，主管之績效管理亦較能獲得較好之成效。故推導出以下研究假設： H1：工作目標設定越清楚，績效管理成效越佳。 二、文獻探討（三）評估方法與評估標準與績效管理成效 績效評估項目與績效評估標準會隨任務或外在環境不同而改變，而公司在執行績效評估之前會給予主管有關於績效評估之技能訓練，如:目標設定、績效面談等。故推導出以下研究假設： H2：評估方法與評估標準越清楚，績效管理成效越佳。 二、文獻探討（四）績效資訊與回饋與績效管理成效 透過績效管理，所收集之資訊，可作為改善員工關於他們的工作任務和發展之技術、知識、能力和動機，亦可增加員工工作和工作場所之滿意度。故推導出以下研究假設： H3：績效資訊與回饋越明確，績效管理成效越佳。 二、文獻探討（五）組織酬償與升遷發展與績效管理成效 組織要提高績效管理成效，可使用員工動機和績效去改善績效相關的薪資，利用變動薪來提升員工績效，與改善績效品質，使得績效管理成效更趨完善，讓員工與組織目標更趨一致。故推導出以下研究假設： H4：組織酬償與升遷發展越明確，績效管理成效越佳。 貳、方法 貳、方法一、研究架構與設計 貳、方法二 、研究對象 本研究以新竹科學園區高科技產業為研究對象，採人力資源主管與直線主管配對問卷方式，發放問卷再經由SPSS統計分析。 Shanklin and Ryans (1984)定義高科技產業應符合三項評估準則： (1)具有堅強的科學技術基礎、(2)新技術能迅速淘汰現有技術、(3)新技術之應用能創造市場與需求。 Millett (1990)認為高科技產業應具有： (1)資本密集、(2)技術層次需求高、(3)產品生命週期短、(4)環境快速變動、(5)市場變化快且不易預測、(6)成長率高與(7)高風險等特性。 貳、方法三、研究變項與操作性定義 本