企业人力资源管理模式(68页).ppt

引言：中国加入WTO与中国企业的人力资源管理 贸易关系与经济发展关系 贸易关系与组织关系 贸易关系与管理关系 贸易关系与文化关系 为什么要谈人力资源管理？ 中国社会的特点 企业发展的要求 管理的实质 中国社会的特点 急速转型 机会太多 制度不完善 价值混乱 浮躁 中国人的特点 无信仰 无规矩 缺乏信任 缺乏自律 心理脆弱 中国没有企业管理 中国历史上的农业文明重农轻商 文化理念中的重义轻利 中国数千年的管理思想针对三种组织 近年业中国企业的经验与教训 沈阳飞龙集团 珠海巨人集团 济南三株集团 郑州亚西亚 北京红高梁 山东秦池 河南双汇 我的错误 ——沈阳飞龙董事长 姜伟 决策的浪漫化 决策的模糊性 决策的急躁化 没有一个长远的人才战略 人才机制没有市场化 单一的人才结构 巨人集团总裁史玉柱承认： 这是些什么性质的问题？为什么会犯这样的错误？ 是因为他们不够聪明吗？ 是因为他们能力不强吗？ 是因为他们没有关系吗？ 是因为竞争对手过于强大吗？ 是自己打败了自己 一个最大的敌人是自我 自我的膨胀导致决策的失误 研究失败 苹果电脑公司的遭遇 阿迪达思与耐克之争 瑞士钟表业的困境 马林银行的倒闭 王安实验室（电脑）的盛衰 荷兰壳牌公司的研究结果 跨国公司的平均寿命是40——50年 绝大多数公司在50生日之前就夭折了 1970年《财富》全球500强的公司，到1982年有1/3销声匿迹了。 在许多国家，40%的公司活不到10年。 所有公司的平均寿命只有12.5年。 多数公司能活过最初的10年，这10年是死亡率最高的阶段。 不同阶段的优势 阶段一：有趣，对市场反应快，灵活 阶段二：效率高，晋升快 阶段三：管理动机强 阶段四：对资源的有效利用 阶段五：更大的自主性，行为导向 不同阶段的劣势 阶段一：创业者不能适应管理的要求，老板太多 阶段二；机构臃肿，层级太多 阶段三：太多的自由，高层有推动控制的感觉 阶段四：部门之间的协调增加，官僚 阶段五：心理难以相容 领导方式 阶段一：独裁式，专制式，协商式 阶段二：集权式，专家式 阶段三：协调，目标管理，参与式 阶段四：授权，目标管理，战略管理 阶段五：委员会制 变革重点 阶段一：招聘职业经理，建立正式结构 阶段二：克服僵化，鼓励进取 阶段三：集中政策，分散经营 阶段四：加强投资管理，流程重整 阶段五：信息集成，全球战略 发展阶段与人才素质 发展阶段 阶段1 阶段2 阶段3 阶段4 阶段5 成长动力 创造 指导 授权 协调 合作 可能危机 领导 自主 控制 官僚 文化 人才素质 开拓 学习 规范 革新 职业 结论 企业的成长发展与人的成长发展一样，是有阶段性的。每个阶段都有危机和陷阱。要想健康地成长，唯一的出路是不断进行变革。 彼德·杜拉克 一个组织如果只能维持今天的视野、今天的优点和今天的成就，必将丧失其适应能力。世事沧桑，一切都在变化中。所以，维持现状必然导致在变动的明天难以生存。 安德鲁·葛洛夫 一个公司的成败取决于其适应变化的能力。前一个时代辉煌的巨星，往往是最后一个适应变化的人。 在企业经历巨变时，现有的管理人员要想坐稳交椅，就必须从旁观者的角度来客观地看待形势，他们必须挣脱还必须感的羁绊，走过战略转折点。 组织变革与人的变革 组织变革意味着运作模式的转变 组织变革意味着游戏规则的变化 参与游戏的每个员工都必须作相应的调整 管理人员首当其冲 理解组织是前提条件 管理的实质 管理是通过虽人来实现预定的目标 管理就是自己不做事，让别人来做自己想做的事 管理是“用人” 管理是渐进的过程 管理首先是把简单的问题复杂化 通过习惯的养成，使复杂的问题程序化和流程化 最终达到自觉化和自动化 中国管理者的双重任务 用人（制度） 育人（文化） 管理者要分清 “管人”与“做事” 管理者不生产具体的“东西”，他们生产构想、观念和看法。 管理者通过做事来影响别人 不同层次管理者的职能 高层造势 中层做实 基层做事 高层出思想 中层出方法 基层出效率 判断一个管理者的真正价值，不仅在 于他是否做出了成绩，而且在于他如何做 出了成绩。 通过下属的成长来做出成绩，是管理者天职。 因此： 管理者更像教练，而不是选手 更像导演，而不是演员 更像指挥，而不是乐手 管理者的能力模式 高层 中层 基层 中国企业管理者的能力模式 工程师=销售员 为什么？ 认识自我 我们都有惰性 我们都容易自以为是 我们容易站在自己的立场上看问题 我们容易安于现状，不思进取 专业技术人员做管理的弱点 思维方式（思维定势