企业核心竞争力的塑造(61页).ppt

建设具有国际竞争力的人才队伍 帕卡德定律 没有哪家公司能够在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司。 如果公司的收入增长速度持续快于人员的增长，那么结果很简单，你将不会建立起一个卓越的公司。 ----《从优秀到卓越》 先人后事 要实现公司跨越的发展，首先要设法得到合适的人才（不合适的下车），然后才确定将汽车开向何方 没有了不起的人，就无法实现公司的愿景、战略、目标 任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何都举足轻重：就是招聘并留住好的员工 ------《从优秀到卓越》 “合适人才”的特征 合适的人不需要加严管理或勉励，他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得最大的成功 ----《从优秀到卓越》 如何衡量“合适人才” 内在性格特征和天赋能力 为人的兼容性和做事的韧性，以及顽强的执行力 具有潜在的成长性和持久力 选人的基本点 看重人的品质好坏，而不是高学历背景。实际技能的掌握，工作经验。 品质的好坏表现在：内在性格，职业道德，基本智商，完成任务的决心，以及其他的价值观 你可以教会农民如何炼钢，但是你却无法教会一个人恪守职业道德，如果他一开始就不具备的话 确立“人才就在自己身边”的理念，营造一个有利于人才成长的环境和氛围，适度并且不断地引入外来人才 在合适地方设置研发机构，充分利用人才的区域优势。 建立严格的人事制度 改革管理干部任职制度 建立岗位限期任免制 对于已任职多年既无法轮岗也不法提升的中高级部门主管，应让其空出位置为新人创造更多发展空间。 对基层管理职位应采用短期任职，将这些岗位成为新人学习、锻炼的平台。 人事三原则 人事三原则 人事三原则 部门主管必须关注的人事问题 一、奖励和重用好占20％的德才兼备、业绩优秀的员工，敢于处理占10％的表现差的员工。 二、注重人才培养 如果一些职位长期不能培养出合适人才，如果新员工在其部门得不到培养、进步不快，那么要追究该部门主管的责任。 建立素养品行与绩效双线考核制 品行考核方法 从独立到互赖的飞跃 个人独立的成功是可以预见其顶峰的，而团队互赖的成功是无可限量。 ------《从优秀到卓越》 如何选到合适的人 若没有合适的人选，则宁缺勿滥 原则之一 把好人才关，确保让合适的人到合适的岗位。 避免增人不增力 一旦发觉换人之举势在必行，就当机立断 原则之二 1.对未能发挥所长的人，要及时重新调配工作，“方钉进方孔，园钉进园孔 ”，做到人尽其才。 2.对少数不合适的人，应当机立断调离岗位，如果让其继续在位，必然会伤害优秀员工的积极性。 把人才用于有最佳发展机会的事业上，而不是用于解决各种麻烦 原则之三 就是把好钢用在刀刃上 根据品行考核的结果来决定员工的提拔、重用，或警告、降格、解聘。 根据绩效考核的结果来决定员工的岗位调整、培训学习、任务分配。 采用定性考核，而不用定量考核 细分考核内容：如工作热情，合作精神，正值人格，创新精神。 以及认真、细心、虚心、主动、忠诚、毅力、决心等 评定指标：三状态评定 肯定：1分 否定：0分 不确定:? 五、三个正确的心态 1、正确对待自己， 2、正确对待他人， 3、正确对待社会 公平与效率的关系 公平与效率的关系：是矛盾的关系； 公平观的问题：什么叫公平？世上没有绝对的公平；公平是短暂的停留。 认同才叫公平，机会均等不叫公平，平均分配也不叫公平 谁搬走了我的乳酪? 变 化 是 会 发 生 的 他 们 会 不 断 地 把 乳 酪 移 走 预 期 改 变 的 到 来 随 时 准 备 好 面 对 乳 酪 被 移 走 的 事 实 观察变化 要常常嗅一嗅乳酪的气味,如此你才会知道它何时开始渐渐变质 迅速地适应变化 你越早放弃旧乳酪,你就会越快找到新乳酪 改变自己 跟着乳酪移动 享受自己的改变 品位冒险并享用新乳酪的美味 随时准备好迅速地适应改变并再度享用美味的乳酪 它们仍是会不断地移走乳酪 创 新 与 变 革－－知 识 经 济 时代 组 织 生 存 之 本 六、七个良好的习惯 1、积极主动：以价值观来回应、接纳责任、成为专型人。 2、以终为始：心智创作，在实体创作之前。 3、要事第