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理论探讨 人力资源培训效益提升研究 郑 皓 中国石油大学 （华东 ）经济管理学院 山东 青岛 266580 【摘　要】社会的进步离不开各类企业的发展,而企业的发展又离不开一批高素质的员工。培训已成为人力资源开发和管理的一个主要课题,也是增强企业竞争力和留 住人才的重要手段。然而在实践中,很多企业在培训上的投入都得不到预期的产出。本文剖析了国内企业员工培训效益的现状,总结出存在的一些问题,并就如何提升培训效 益提出了几点建议。 【关键词】人力资源 员工培训 培训效益 人力资源是企业不断发展乃至社会持续进步的战略性资源,也是 培训的内容应该有助于企业的发展战略。 企业在激烈的竞争环境中立于不败之地的关键因素。人力资源的培 （2 ）对员工有用:培训内容应该侧重员工在现时或未来的工作中 训是人才开发 、企业业绩和经营水平不断提升的重要推动因素之 需要使用且尚不擅长的领域, 有用的东西才能激发人们的兴趣。 一。因其具有提高员工素质并增强企业核心竞争力的无形魔力,使越 2 、培训内容的 ‘应用 ’ 来越多的企业不惜花费高昂的培训费,进行这效果不可预期的长期投 （1 ）企业的应用:使其中的知识技能可以应用到实际工作中,真 资。然而,不理想的投入产出比,成为阻碍企业在人力资源培训道路上 正发挥经济效益。 顺利前行的一道障碍[1]。 （2 ）员工的应用:员工在培训中学到的内容应该能运用到工作实 践中, 使员工有成就感, 增加下次学习的积极性。 一、企业培训效益的现状分析 3 、合适的培训方法 员工培训制度在各类企业的实践摸索中得到不断发展与完善, 自 总结历次培训中员工反映良好的培训方式, 以最近最真实的案例 改革开放以来,我国国内的企业不断增多,相应的员工培训制度也逐渐 给以员工最深的领悟。增加培训中的互动环节, 调动学员的积极性与 发展起来,在不断摸索中,培训效益也有了一定程度的提高。但纵观国 主动性,使他们带着兴趣融入到学习过程中,成为培训真正的主角。注 内企业培训的发展现状,员工培训效益低下、提升难等问题依然存在, 重实际应用,使每次培训后,员工在应用中得到满足,使他们对于接下来 主要表现在以下几个方面。 的工作、培训充满期待[3]。 1 、培训目标不明确 4 、完善培训评估机制 企业进行人员培训时往往不知道企业自身需要什么, 提出的培 可用柯氏四级培训评估模式进行评估。 训内容与企业需求脱节, 只是一味的想提升员工整体素质却不知道 （1 ）反应评估 （Reaction ）:评估被培训者的满意程度,可通过 是哪些方面的素质 。大多数的企业培训都是委托外部培训机构进行 问卷、座谈 、口头调查等形式。 的, 而外部培训机构所制定的培训计划往往不是为每个企业量身定 （2 ）学习评估 （Learning ）:测定被培训者的学习获得程度,可 做的 。这样的培训能否真正的提升企业效益还有待考究, 或许耽误 通过笔试 、实际操作等方法。 员工正常工作时间和花费大量培训费用换来的只是员工的抱怨与老 （3 ）行为评估 （Behavior ）:考察被培训者的知识运用程度,可用 总的叹息 。 同事反馈、领导观察等方法 。 2 、培训体系不规范 （4 ）成果评估 （Result ）:计算培训创造出的经济效益,主要使 很多企业没有针对人力资源培训设置相关部门, 专业的员工培养 用经营业绩考核的方法。 人员也寥寥无几。尽管有些企业