人力资源管理人员胜任力研究-安徽建筑大学.pptVIP

人力资源管理人员胜任力研究 09211020228 张勇 09211020224 张苗其 09211020236 徐建 09211020233 王肖肖 09211020227 赵明超 一.什么是胜任力 “胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二.胜任力模型研究 三.基于胜任力模型的人员招聘和选拔 四.基于胜任力模型的培训机制 培训是人力资源开发的核心，准确把握培训需求，是实现高质量、高效率培训的前提。而“什么方面需要培训”、“员工需要哪些培训”等问题是首先需要解决的，即培训内容是培训需求分析的关键。员工胜任力模型的构建过程不但可以评定各层级员工现有的能力水平和素质现状，并且这些信息是量化的，有可比性，这种差距就是培训的内容和目标所在。发现员工的能力素质短板，对症下药，有针对性的设计培训内容和培训课程。 五.基于胜任力模型进行职业化行为评价 通过潜能评价体系解决了合适的人到合适的岗位的问题之后，还必须面对的一个问题是这些具有企业需要的核心专长的员工到了特定的岗位之后，如何使得员工知道自己从事的这项工作职业化的特征是什么，基于胜任力模型，来规范员工的行为，就能够产生高绩效。 六.基于胜任力模型进行绩效考核 * .基于胜任力的员工招聘和选拔，依据的是该工作岗位的优异绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。根据岗位胜任力模型，对员工的价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出相应的选用决策。这样不仅为企业成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。 按照胜任力模型规定的个体胜任特征，结合企业的实际工作需要，设计相应的绩效考核指标体系，配以相应的考核工具、方法，制定相应的绩效考核工作流程，开展绩效考核工作。通过考核评估，以充分了解员工的能力状态，分析妨碍员工获得更好绩效的能力障碍，以及员工的事业目标和他们的愿望。根据这些信息，员工制定出绩效和能力发展目标及行动步骤，从而在工作中不断改变自身的行为，取得个人和公司期望的绩效成果。 *