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企业研究 浅析提高企业员工招聘的有效性 赵建东 邯郸钢铁集团有限责任公司 摘要：招聘前的分析判断、招聘时的笔试面试选拔以及营造环境留住招聘到人才是提高员工招聘有效性的三个关键。 关键词：招聘有效性 随着经济全球化的发展，企业对人才的竞争越来越激烈。员 这个很简单的问题，往往会能从一个侧面反映出应聘者关心孝敬 工招聘作为现代企业人力资源管理的基础工作己经被视为企业发 父母的情况。在回答这一问题时，可能出现这几种情况：一种是 展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人 能很轻松顺利地一口说出来，这样的人至少知道关心父母，如果 力、物力和财力。然而，仍然有不少企业不能如愿以偿地招聘到 他不是刻意准备的话，那么这种人的道德应该没有问题；另一种 合适的人才，制约了单位的发展：有的招到了合适的人才，却不 是不知道，但是能勇敢地承认，甚至非常诚恳地道歉，认为以后 能留住人才，使前期在招聘过程中付出的努力都成为“无用功”。 应该更加关心父母，这种人道德应该说还能过关，至少是一个诚 提高员工招聘工作的有效性，就必须抓住前期的分析判断、人员 实的人；还有一种是不知道还乱说，结果三个答案相互矛盾，这 招聘的过程以及留住人才这三个关键。 种人只会撒谎、耍小聪明，应该是三种人中道德最差的，招聘这 一、做好招聘前的调研、分析和判断 种人时应该慎之又慎。 人力资源管理部门在接到人员补充申请后，不能简单草率地 最后，用人部门的相关负责人要参与招聘。用人部门的负责 听从用人部门的要求，应结合企业人力资源规划和现有人力资源 人是未来员工的直接上级，同时，他更加了解该岗位的技能要求， 情况进行分析，站在整个企业发展立场上，综合平衡，统筹兼顾。 他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘过程中，应该让用人 第一，要判断用人部门是否必须补充员工。正确判断这一问 部门负责人参与进来，由他来决定人员最终是否录用。 题，就要研究目前该部门的业绩不佳、生产不顺，是不是由于人 三、着力营造人性化的氛围留住人才 员短缺引起的。这是一个基本前提，只有在得到肯定回答基础上， 把人员招聘到了企业，并不代表招聘就成功了。招聘人才是 才能研究下一步人员补充工作。否则，即使实施了招聘，也不具 为了提高生产经营水平、加快企业发展。如果员工在很短的时间 有效性。 内就离职，那么，招聘的目的并没有达到，也就是说，招聘是没 第二，要判断是否必须从外部招聘新员工。正确判断这一问 有效果的。有调查表明，员工离职的主要原因是感觉单位没有给 题，就要研究在符合企业人力资源规划和不影响企业目前生产经 他一种归属感和安全感，他们的需求得不到基本满足，比较集中 营的前提下，通过优化、调整企业现有的人力资源配置，能否满 体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感，想法没 足用人部门需要。只有在得到否定回答的基础上，才能研究下一 人听、工作没人认同、困难没人关心，人际关系复杂、没有一个 步的人员招聘工作。能在企业内部进行调整的就不招聘新员工， 好上司等方面，对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，用人 新员工涉及到报酬和福利，意味着增加人力资源成本支出。 单位要设法不断增强员工凝聚力，提高员工忠诚度，最大限度留 第三，要确定需要招聘员工的数量和条件。在确定必须招聘 住人才。 新员工后，人力资源管理部门就要对相关工作岗位作深入地分析， 留住人才，至少有三点普遍的经验。 确认需要招聘员工的数量，这些员工需要具备什么样的学历，是 第一，提供广阔的个人发展空间。在马斯洛《人的动机理论》 否需要具备相关工作经验，明确岗位名称，学历、专业、年龄要求， 中，人的最高需求是自身价值实现需求(成就的需求)。因此， 工作职责以及工作报酬和福利等。明确这些问题有助于把最符合 要留住人才，就必须给予学习提高的机会和充分的发展空间。 条件的应聘者吸引进来，并且经过了人力资源管理部门的调研、 第二，给予充分的尊重