第7章组织职业生涯管理【荐】.ppt

第七章 组织职业生涯规划 一、什么是组织职业生涯管理？ 组织职业生涯管理是一种专门化管理，是从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织发展目标和个人职业发展的有效结合。 组织职业生涯管理的功能 对员工进行职业分析与定位 帮助员工确立职业生涯目标 帮助员工制定职业生涯策略 组织职业生涯管理的内容 1、提供内部劳动力市场信息；建立职业资源中心、成立职业潜能评价中心、对员工进行职业分析与定位； 2、通过介绍职业通道或职业阶梯，帮助员工确立职业生涯目标、制定职业生涯发展策略； 3、利用组织内外部人力资源开发项目对员工进行培训；利用岗位轮换帮助员工在不同岗位上积累经验。 组织职业生涯管理的意义 1、使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要； 2、优化组织人力资源配置结构，提高人力资源配置效率。经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时间，而从组织内部选择的员工的适应性更强； 3、提高员工满意度，降低员工流动率。能够满足员工的发展需要，保证员工特别是优秀员工能够留长期在组织中。 二、组织职业生涯管理的过程与责任划分 （一）组织职业生涯管理的过程 （二）组织职业生涯管理的责任划分 1、员工的责任 （1）自己评价自己的能力、兴趣和价值观 （2）分析职业生涯选择的合理性 （3）确立发展目标和需要 （4）和上司交换发展愿望 （5）和上级一起达成行动计划 （6）落实达成的行动计划 （二）组织职业生涯管理的责任划分 2、管理者的责任 作为催化剂，使员工对发展过程本身产生认识 评价员工的目标和发展需要的现实 对员工进行辅导，并达成一个一致的计划 跟踪员工的计划，并根据形势，适时对计划进行更新 （二）组织职业生涯管理的责任划分 3、组织的责任 提供职业生涯规划所需的样板、资源、辅导、信息 为员工、管理者以及参加具体实施职业生涯管理的负责人员提供必要的培训 提供技能培训，以及在职锻炼和发展机会 三、职业生涯发展阶梯管理 职业生涯发展阶梯：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，是决定组织内部人员晋升的方式、晋升机会和程序的决策组合。 职业生涯发展阶梯管理包括： 职业生涯阶梯模式 职业生涯阶梯设置 职业生涯阶梯的宽度(部门间轮换)：依据组织类型和工作需要 宽阶梯：要求员工高度综合能力和适应能力 窄阶梯：要求员工具备有限专业经验和能力 职业生涯阶梯的速度：依据员工职业能力和业绩 快速梯：破格晋升 慢速梯：正常晋升 职业生涯阶梯的长度(专业等级数) ：依据组织规模和工作复杂程度 短阶梯：职业生涯阶梯等级在4级及以下 中阶梯：职业生涯阶梯在5-10之间 长阶梯：职业生涯阶梯在10级以上 （一）职业生涯阶梯模式 1、单职业阶梯模式（传统职业通道）：是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。这种模式将员工的发展限制于一个职能部门内或一个单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。我国的公务员职称序列就是这样一种基于资历进行排序的传统职业发展阶梯。 传统职业通道的最大优点是清晰明确、直线向前，员工知道自己向前发展的特定工作职位序列。但它有一个很大的缺陷，就是它是基于组织过去对成员的需求而设计的，但实际上随着组织的发展，技术的进步、外部环境的变迁、企业战略的改变都会影响企业的组织流程和组织结构，会影响对人力资源的需求，原有职业需求已不再适应企业发展的需求。 2、网状阶梯又称行为职业通道 行为职业通道是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计。它要求组织首先进行工作分析来确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的工作岗位化为一族（这里的族，是指对员工素质及技能要求基本一致的工作岗位的集合），然后以族为单位进行职业生涯设计。员工可以在族内进行职业流动。 对员工来讲，这种职业发展设计首先为员工带来了更多的职业发展机会，尤其是当员工所在部门的职业发展机会较少时，员工可以转换到一个新的工作领域中，开始新的职业生涯；其次，这种职业发展设计也便于员工找到真正适合自己的工作，找到与自己兴趣相符的工作，实现自己的职业目标。对组织来讲，这种职业发展设计增加了组织的应变性。当组织战略发生转移或环境发生变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保持整个组织的稳定性。 3、横向阶梯模式 前两种职业途径都被视为组织成员向较高管理层的升迁之路。但组织内并没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁的机会，而长期从事同一项工作会使人倍感枯燥无味，影响员工的工作效率。因此，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值。