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1.培训需求分析．培训效果评估。学习型组织。组织变革。 E-learning。自我评定。职业生涯规划。职业生涯成功。 2.按照ADIE的培训管理周期,怎样设计完整的培训项目？（差后两个） 培训需求分析（Analyze） 培训需求分析就是在培训需求调查的基础上，结合绩效差距，对企业员工在知识、技能和目标等方面进行整体分析，从而确定培训的必要性及培训内容。 培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。 培训需求=要求具备-现在已有 培训计划制定（Design） 在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。 3.如何进行培训需求分析? 培训需求信息的来源有？ 组织内高层决策者 组织内各部门 组织中的个人 针对这些信息来源，可以采用什么方法来收集培训需求信息？ 自我申报。设立“自我申报参加培训制度”，让员工说明参加培训的理由和依据。 人事考核。依据人力资源部的考核结果，分析确定培训的对象和内容。 人事档案。利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定培训需求。 人员素质测评。用一套标准的统计分析表，对各类人员素质进行评估，并根据评估结果确定培训对象与内容。 决定需求分析的步骤。 需求分析包括收集、分析、总结三个步骤，简称需求分析三步曲。 收集信息：在收集信息时，始终要考虑以下问题：涉及的工作是什么、如何完成工作、如何改进工作以及如何在短时间内掌握此工作所需的技能、知识并提高有关人员的积极性等，充分发挥自己的创造力。 分析信息：分析信息是指将收集到的资料与期望进行印证，将零散的资料系统地联系起来，在分清轻重缓急的基础上，对收集的资料进行排序。 由于收集的信息量大、关联复杂，所以在分析培训需求信息的时候，要注意去伪存真，从现象中发现本质。分析培训需求信息不可独立、单一地看待问题，应该从知识、能力、态度的角度，或从组织、个人、职务等层次，用联系与发展的观点来分析收集的信息。 找出原因，得出结果：把需求分析结果送交组织管理层和员工进行确认。尽管已经得出了培训需求分析的结果，确定了谁要培训、需要接受什么方面的培训、培训的次数、培训的时间等，但还是有必要在得出结果之前和当事人进行沟通，以达到确认培训需求或是纠偏的目的，从而避免做无用功。 选定需求分析的方法。 一旦确定了培训需求分析的步骤，就可以开始按照步骤进行分析，在此之前一定要选择合适的培训需求分析方法，并在需求分析过程中使用。 设计相关提问内容。 在选择培训需求分析方法的基础上，设计相关的提问内容。 设计提问内容一般应该遵循以下三个原则： 得出结论。 把培训需求分析的整个过程形成文字，落实到书面，即形成培训需求分析报告。 一份培训需求分析报告包含的内容有： 汇总培训需求调查信息，分析培训需求调查信息，培训需求调查所得出的实际情况与预期情况的差距以及整改方案，培训课程计划可行性方案的制订。 4.如何按照ABCD原则书写培训目标? ABCD即：Audience,谁 Behavior,行为(做什么) Condition,条件(什么时候,或其他条件) Degree，程度(达到的程度,如果不能百分百实现) 5、一个完整的培训计划包括哪些内容? 1 培训目标：根据需求分析的结论，提出培训的目标。确定目标领域（认知、情感、动作技能领域）和水平，遵循SMART（smart,measurable,attainable.relevant,time-table）原则，另外还有十个具体的要求。符合ABCD（audience,behavior,condition,degree）原则。 2 培训内容: 包括内容组织顺序，内容的选择标准，内容设计原则。 通常包括的内容有：业务知识，业务技能，团队精神，企业文化，基本素质，工作态度等等 3 培训课程：培训课程的来源有两个，一是运用已有的课程，二是开发并设计新课程。 4 培训方法：培训方法分为传统方法和新方法。包括一般的方法，个体员工能力，团队技能，领导力开发，以及其他一些具体的方法。 5 培训预算：首先界定预算的构成有哪些、确定预算的形成步骤，最后确定预算的计算方法。 *Insert:好的培训计划应该具有方法和活动类型的多样性，学员主动参与，内容以其逻辑关系展开，应用性强能够与学员实际工作直接相关，传授要控制时间 6、培训效果评估方案设计的方法学原则是什么?六种基本的培训效果评估方案是什么?每种方案的特点是什么? （*insert HRD和培训在组织中的地位不高：很大程度上是因为没有进行有效的培训效果评