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人性假设理论 管理心理学 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。 ——麦格雷戈 人性思考题：囚徒困境博弈 在博弈论中，含有占优战略均衡的一个著名例子是由塔克给出的“囚徒困境”（prisoners’ dilemma）博弈模型。 人性假设的涵义与意义 人性，即人的本性，人的本质属性。 弗洛伊德的性恶论 马斯洛的人本主义性善论 我国古代的人性论 孟子、荀子 人性问题的基本假设是研究人性问题的出发点，不同的假设就得出完全不同的结论。 中国传统的人性假设 理论 1、性恶论 人之初，性本恶 （法家） 2、性善论 人之初，性本善　 （儒家） 3、尽性主义 个性中心论 4、流水人性 善恶不是天生，是后天教育的结果 内涵 目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里 好愉逸。（荀子） 恻隐之心 羞恶之心 辞让之心 是非之心 （孟子） 把各人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。 （梁启超） 人性无善与不善，犹水无分东西，决诸东方则东流，决诸西方则西流。 （告子） 西方的人性假设理论 X理论、Y理论 美国，麦格雷戈，1960年，《企业中人的因素》 消极专制和民主宽容 X假设 员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作 强制、控制或惩罚为主要管理方式。 员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。 大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心。 管理思想 ⑴绩效低落由人之本性所至 ⑵集权化管理 ⑶阶梯原则 ⑷组织要求重于个人需要 Y假设 员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。 如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。 普通人能学会接受甚至寻求责任。 人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。 管理思想 ⑴绩效低落归因于管理 ⑵参与管理 ⑶融合原则 ⑷兼顾组织要求和个人需要 超Y理论 摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。 管理思想 我们不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。 超Y理论 X理论与Y理论是共存的、互相补充的，对人性的认识是因人而异，人和人不同。 对X理论与Y理论的选择 X理论——消极　　　Y理论——积极 X理论假设低级需要主导个体行为； Y理论假设高级需要决定个体行为，比X更符合实际。 X理论强调各项控制的技术、步骤和方法; Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、参与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。使职工有机会发挥聪明才智，实现自我。　 管理中的人性假设理论 雪恩（Schein，1960） 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 经济人假设 20世纪初，经济人假设、X管理理论，以泰勒等为代表：以工作或任务为中心、传统的管理职能、外部奖惩——葫萝卜加大棒式、专制集权领导体制 “X理论”管理要点： 管理者从经济利益出发 控制与修正职工的行为，以符合组织的需要 严格控制下属 对“经济人”假设的评价 含科学管理的成分 享乐主义哲学的消极人性观 工人观的错误 机械管理模式 社会人假设 30年代，社会人假设、人际关系理论，以梅奥等人为代表：以人为中心、人际关系协调职能、集体奖励方式、新型民主与沟通领导体制 “社会人”假设的管理原则 强调以人为中心的管理 强调与重视人际关系协调的职能 提倡集体奖励 重视参与管理的形式 对“社会人”假设的评价 是管理思想与方法的一大进步 过于否定经济人假设的管理作用 重视非正式组织，有轻视正式组织的倾向 仍是依赖与被动的人性观 自我实现人假设 40-50年代，自我实现人假设、Y理论，代表人物为马斯洛：以环境与人为中心、职能是设计环境与采访、强调内部激励、主张新型民主的参与决策领导体制 “自我实现人”假设的管理原则 管理重点的变化 管理职能的变化 奖励制度的变化 领导与管理体制的变化 “自我实现人”假设的评价 是管理理论与思想的进步，含创造性成分 假设的基础是错误的 复杂人假设 60—70年代，复杂人假设、超Y理论（权变理论）代表人物摩尔斯等 “复杂人”假设的管理措施 组织形式的权变 领导方式的权变 管理方法的权变 奖酬方式的权变 “复杂人”假设的评价 有积极启示作用 应注意与防止的倾向