某电力科学研究院技术人员的任职资格体系设计方案及案例.pdfVIP

华恒智信经典咨询案例 某电力科学研究院技术人员的任职资格体系设计方案及案例 【客户类型】电力高科技企业 【问题类型】任职资格体系设计 【企业背景】 某电力科学研究院是由多家大型国有集团公司参股的电力高 科技企业，是我国成立最早的大区电力试验院（所）之一，注册 资本金 1 亿元人民币。作为国有高新技术企业，公司的经营范围 主要包括电力技术开发与服务、新能源的开发与利用以及新技术 /新产品的研究、生产与销售等。研究院下设 10 个专业研究所以 及多个工程技术中心，技术实力雄厚、装备先进，为当地的电力 事业发展与技术进步发挥了重要作用。研究院在多年发展的过程 中，确立了 “以技术创新为关键”的发展战略，且鉴于研究院的行业性质，技术人才成为企业生命力的根本所 在，也构成了该研究院的职工主体，占到研究院职工总数的90% 以上。 人才是企业发展的第一动力，研究院对优秀技术人员也尤其重视，但是，近年来，优秀技术人才外流、员 工积极性差等问题频出，鉴于此，研究院领导提出建立一套科学、合理的任职资格体系，以实现企业与员工成 长与发展的共赢，保留优秀技术人才并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。 【现状问题】 该研究院的人员晋升通道主要 包括两大类：管理 通道和技术通道。其中，管理通道 是指从员工到干部 岗位的晋升道路，实行的是传统的 行政级别晋升制， 而技术通道则是指从初级到中级、 高级的技术职称晋 升。经过多年的发展和管理水平的 提升，该研究院的 管理通道已相对较为完善，但是， 技术人员的任职资 格体系方面仍存在一些问题。 目前，该研究院技术人员的发 展路径是从初级技 术职称晋升到中级技术职称，从中 级技术职称晋升到 高级技术职称，且技术评级主要依赖学历、经验、年限、资历等因素。技术人员需要积累多年经验，才具备晋 升的资格，一些优秀的技术人员也往往会因为“经验不足”而不能得到晋升，严重打击了技术人员的积极性， 随着时间的推移，一些“有劲头”的优秀技术人员也慢慢变得懒散，很少主动提升自己的专业知识和工作技 能，“熬年头”的思想意识比较严重。另一方面，由于技术职称的等级数量较少，技术人员数量庞大，再加上 “能上不能洗、能进不能出”的用人机制，研究院每年得到晋升的技术人员数量都十分有限，这就造成了有能 力的技术人员“上不去”，得不到个人发展的机遇和平台，技术人员的工作积极性大为受损，甚至导致部分优 秀技术人员的外流，给企业发展造成一定的人才压力。 除深入钻研、提升技术水平这一晋升道路之外，也会有部 分技术人员转向技术管理类岗位，比如项目经理等。目前，该 研究院技术人员的发展方向多为领导指派，也就是领导安排员 工做技术管理，员工就做技术管理；领导安排员工钻研技术，