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某公司薪酬体系设计方案 薪酬体系设计方案 目录 企业简介 该企业薪酬体系设计的必要性 薪酬体系再设计的理论基础 该企业薪酬体系设计方案 一、企业简介 二、该企业薪酬体系设计的必要性 2.1 该企业薪酬管理现状 薪酬设计过于随意，变动太大 对员工的薪酬定位没有标准 缺乏基本保障，员工安全感不足 奖金多少老板一个人说了算 2.2该企业薪酬体系设计的意义 从员工层面来说： 薪酬体系的设计有助于加强对员工的经济保障 科学合理的薪酬体系可以有效激励员工 薪酬体系所具有的社会信号功能 从企业层面来说： 科学合理的薪酬体系首先有助于改善经营绩效 有助于塑造和强化企业文化　　 薪酬体系可以支持企业变革 科学合理的薪酬体系可以有效控制经营成本 三、薪酬体系设计的理论基础 3.1 薪酬的涵义、构成及影响因素 薪酬从经济学的角度来说，可以被看作是一位员工为未某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西的综合。即企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以定期或不定期的方式和货币与非货币的形式的一种劳动报酬。 薪酬体系的构成 薪酬体系是一个综合性范畴，薪酬体系的主要构成为基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬以及福利和奖金这五个方面。 薪酬体系设计的影响因素主要有内在因素和外在因素。 内在因素包括企业经营战略、企业文化、员工自身因素、价值因素等。　　　 外在因素主要有 市场薪酬水平、市场供求状况、生活费用水平、潜在可替代性等 3.2 薪酬体系设计的原则 主要有公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济型原则。 公平性原则强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平”，根据一致的薪酬标准和衡量尺度来设计，使员工对企业的薪酬体系表示认同。要求做到横向公平和纵向公平，横向公平指确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该是一致的；纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员工现在的薪酬标准应与组织过去的薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增长。 竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，并且兼顾劳动力市场的供求状况，以保证企业的薪酬水平在市场上具有较强的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关键性人才。 激励性原则要求企业能通过薪酬体系来激发员工的工作积极性，改善员工的工作态度，一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最为持久也是最为根本的激励。在企业的薪酬体系中，简单的高新政策往往无法做到有效地激励员工。 经济性原则强调企业在设计薪酬体系是要充分考虑到自身的发展需要和经济承受能力，要做到在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 3.3薪酬体系设计的基本模式 从目前实践结果来看，主要有以下三种基本模式 高弹性型薪酬模式 高稳定型薪酬模式 调和型薪酬模式 高弹性型薪酬模式 这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬模式的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比重非常低。即薪酬结构中固定的比例非常低，而浮动的比例非常高。这种薪酬模式，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作的好坏。当员工绩效非常优秀时，薪酬则非常高，当绩效非常差时，则薪酬非常低。这种模式激励性强，员工安全感差。 高稳定型薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所在比例非常低。即薪酬结构中固定的比例非常高，而浮动的比例非常低。这种薪酬模式，员工的收入非常稳定，比较容易获得全额的薪酬，但缺乏激励功能。 调和型薪酬模式 这是一种既具有激励性又具有稳定型的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断发生变化时，这种模式可以演变成为以激励为主的薪酬模式，也可以演变成为以稳定为主的薪酬模式。 四、该公司薪酬体系设计方案 4.1 该公司概况 公司人员构成概况 公司员工可分为两类，一是正式工，二是临时工，在这里主要设计正式工的薪酬体系。 公司员工共12人，具体构成见下表。 从该公司的人员结构来看，设计人员数量偏低。从受教育程度来看，该公司高学历员工人数比重偏低，员工总体受教育程度不高。 公司面临的竞争环境 在社会文化方面，我国老龄社会的来临，劳动年龄人口比重的下降，导致劳动力不足，将提升劳动成本和加剧人力资源的竞争。 在政策环境方面，新劳动法的实施，在规范用人制度的同时还加强了对劳动者权益的保护，并且自2013年4月1日起，北京市上调了最低月工资标准。相关政策法规的出台，提高了企业的用人成本。 在经济环境方面，中西部地区经济的快速发展，占用了东部地区省份的部分劳动力，加剧了东部地区劳动力市场的竞争。而由于贸易服务行业进入障碍小的特点，北京存在着大量