预期理论对员工激励的指导意义.pdfVIP

人 力 资 源 ● 金 涛 预期理论对员工激励的指导意义 预期理论是一种较有影响力的激励理论。 预期 销售人员的“评价”（收益的净价值）却可能高也可 理论认为，预期、认知、评价是激励过程中的三个要 能低。 现假设某个销售人员真的非常想去九寨沟， 素，一项激励是否有效，取决于被激励对象的预期、 并且自我感觉良好， 不对额外的工作时间感到烦 认知、评价是否足够高，只要其中一项不够高，激励 恼，他就有积极的“评价”。 “预期”（即努力和业绩之 的效果就会打折扣。 这对员工激励具有重要的指导 间的关系）将有可能非常的低，因为销售人员已经 意义。 付出较大的努力以达到现有的业绩水平。 这位销售 一、对预期理论的基本认识 人员完全可能认为他无法再投入足够的努力去实 预期理论是由美国心理学家和管理学家弗隆 现50％ 的增长目标， 他认为这简直是天方夜谭，在 首先提出，也叫期望值理论。 该理论侧重于激励的 这种情况下，由于预期很低，尽管他有很高的评价， 过程。 预期理论将激励分解成一些小的环节，根据 他仍不会被销售竞赛所激励。 预期理论， 假如一个人被某一特定的方案所激励， 现在对这个例子作个小小的改动。 例如，销售 则该激励过程一定包含以下因素：一旦某人被要求 经理重新设计竞赛规则，第一位做到将下季度销量 完成某一特定的任务，他必然会对付出一定水平的 提高 10％ 的销售人员可以获得免费去九寨沟旅行 代价后将会达到特定业绩的可能性做出心理评价， 的机会。 这时销售人员的预期（努力和业绩之间的 该心理评价被视为“他的预期”；一个人同样会对一 关系）将比前面的更高，因为提高 10％ 的销量的可 定的业绩将导致的预计收益的可能性做出心理评 能性要大很多。 然而认知（业绩和收益之间的关系） 价，这就是“他的认知”；最后，他还要评价收益的净 则明显低了，因为只有一个人将赢得这一幸运的机 值，这被称为“他的评价”。 会，去九寨沟的机会大大的减少了。 至于销售人员 现在用一个销售实例来解释预期理论。 一名销 的“评价”是高是低，要看销售人员本身是不是很想 售经理决心提高公司下个季度的销售量。 目前，共 去九寨沟。 假设销售人员从来没去过四川，更没去 有 名销售人员为她工作。 要实现既定目标，她发 过九寨沟，一直对九寨沟非常向往，那么“评价”会 50 动一场销售竞赛，任何销售员只要在下个季度将其 很高；但是如果销售人员已经去九寨沟旅游过多次 销售数量提高50％ ，就将赢得一个可供两个人免费 了，九寨沟对他已经失去吸引力，则“评价”就会很 去九寨沟度假一周的旅行机会。 然而，销售人员为 低。 取得现有的销售量必须付出较高的代价——— 平均 最后，假设销售经理再次修改竞赛规则，规定 每星期工作 小时。 在本例中，“努力”是为了增加 提高销售数量 的前 名销售人员都有机会去 60 10％ 15 销量而必须付出的代价；“业绩” 是提高50％ 的销 旅行。 1/3 的销售人员将赢得机会去九寨沟， 这时 量；“收益”是去九寨沟旅行（积极的“评价”）。 在这 “预期”和“认知”都比较高。 然而，假设大多数销售 个例子中，销售人员的“认知”（业绩和收益之间的 人员家庭都有幼小的孩子，他们认为花时间和自己 关系）相对来说是高的，因为他知道，假如他能将下 的家庭成员在一起更重要，增加工作负担则意味着 个季度的销售数量提高 ， 他就能够去九寨沟。 比现在（平均每星期工作 小时）有更少的时间与 50％ 60 年第 期 42 企业改革与管理 2009 10