组织行为学48-19组织承诺.pptVIP

组织承诺与组织凝聚力 案例故事：美国西南航空公司中的劳资关系 作为连续多年获得“最佳雇主”称号的美国西南航空公司，其管理经验多年来一直为世人瞩目，然而尽管他们的管理“秘密”广为传播，却没有企业能够复制他们的经验。这也难怪，做到它那样赢得全体员工的普遍忠诚可不是件容易的事。 在西南航空公司总部，一个巨大的门厅内，布满了公司历史上值得纪念的大事。当它的员工穿越欢迎区域，进入长走廊时，员工们就会沉浸在公司为员工举行庆祝活动的气氛中：令人激动地布置着有数百幅配有镜架的图案，镶着成千上万张员工们的照片，这些照片的内容有公司主办的晚会和集体活动，也有万圣节、复活节和棒球比赛。员工们的一些艺术品巧妙地穿插其间。 除此之外，这里到处可以看到奖品。饰板上用签条标明各种奖项，甚至包括“幽默感奖”(这张奖状是倒挂着的)，并骄傲地写上受奖人的名字。 在整个建筑里，员工们轻松地迈步穿越大厅过道，前往自己被指定的岗位。空气中洋溢着微笑和欢乐，谈论着“男女英雄们”。公司制定的“三句话训示”挂满了整个建筑物，最后一行写着：“总之，员工们在公司内部将得到同样的关心、尊敬和爱护，也正是公司盼望他们能和外面的每一顾客共同分享。” 案例故事：美国西南航空公司中的劳资关系 1982年，彼得斯和华特曼在他们《追求卓越》一书中，以大量事例说明，企业成功之路并不需要什么神奇的魔力，也不是靠那些神乎其神的现代管理理论，而只是要求领导者紧靠顾客，多到下边去“转悠”，提倡按常识办事而已。说得好啊！西南航空公司的成功经验看来也并不神奇，它的创办人，被员工亲切地称为“赫布”大叔的赫布.凯莱赫，只是遵循着这样两个自然的逻辑而已：其一，企业对员工好，员工才能对企业好；其二，只有员工的微笑是发自内心的，才能为顾客提供真诚的服务。 组织承诺与组织凝聚力 第一节 组织承诺 一．组织承诺的概念和结构 承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。 （一）组织承诺的概念 美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力（Bonding Force）,它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。 （二）组织承诺的结构 上个世纪90年代初的时候，Allen 和 Meyer先是把组织承诺归纳为感情承诺（Poter等所作定义的内涵）和继续承诺（Beeker最初定义的内涵）二个维度，后又纳入Wiener所作定义的内涵，把组织承诺归纳为三个维度：感情承诺、继续承诺和规范承诺，也就是说，作者不再把组织承诺看作是单一的东西，而是复合的。一个员工对企业的承诺，很可能既有感情承诺，也有继续承诺和规范承诺，换言之，一个员工不离开企业，愿意在企业工作，可能既有情感性因素，也有经济考虑，还有社会规范内化后的影响。这三个维度逐渐被学界接受。 1.感情承诺 感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。 通俗地说，感情承诺就是指员工在心理上建立起与企业的感情纽带，在内心深处，已经把企业当成了自己的家。他们对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。 感情承诺包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分 2.继续承诺 继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，这时候是否留在企业要考虑的是离开该组织是否划算。实际上就是Beeker最初所理解的那种承诺。 继续承诺是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。也即：企业尽力满足员工的需要，造成员工“Side-bets”的累积。 这种“Side-bets”指一切有价值的东西，比如：基于工龄的福利、退休金、经历、专用性技术、在企业中形成的人际关系等。如果员工跳槽，所有这一切都将丧失。在组织中工作时间越长，其继续承诺强度越高，不愿意放弃既得利益。否则，跳槽的机会成本越高。 3.规范承诺。 规范承诺是指人们由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 个人在成长过程中，通过学校、家庭、社区和媒体，不断地被灌输这样一种观念，那就是忠诚于组织会得到他人的肯定，因此在其内心产生顺从这种规范的倾向。 比较研究发现，中国、日本和韩国员工的规范承诺强度高于北美。 事实上，中国传统文化中，具有强烈的“从一”思想，除了对待工作