第九章 人力资源管理-学生.pptVIP

第九章 人力资源管理 “垃圾是放错地方的人才”，企业不会没有“人才”，而只是没有好的人才“机制”。 第九章　人力资源管理 第一节 人力资源计划 第二节 员工的招聘与解聘 第三节 员工的培训 第四节 绩效评估 第一节 人力资源计划 人力资源与人力资源管理 人力资源的含义: 当把人的资源看成是组织最重要、最有活力、最能为组织带来效益的资源时，组织的全体成员就是人力资源。 人力资源管理的含义: 在狭义上，人力资源管理是指为实现组织目标，对组织成员所进行的计划、组织、领导、控制行为。 在广义上，人力资源管理包括狭义的人力资源管理和人力资源开发。人力资源开发是指对人力资源的充分发掘与合理利用和对人力资源的培养与发展。如下图： 一、人力资源计划的任务 系统评价组织中人力资源的需求量 主要以设计“职务数量和类型”为依据 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划 二、人力资源计划的过程（六步骤） 编制人力资源计划 招聘员工 选用员工 ——发掘有能力的人才并加以使用 职前引导 培训员工 职业生涯发展 ——确保组织既能留住人才，有能使员工技能得以更新 编制人力资源计划的步骤： 评估现有的人力资源状况； 评估未来人力资源状况； 制定一套相适应的人力资源计划， 以确保未来的人力资源供需的匹配。 三、人力资源计划编制的原则 既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 实现人事的动态平衡 第二节 员工的招聘与解聘 一、员工招聘的标准 招聘管理人员的一般要求： 管理的欲望 强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提。 正直诚信的品质 正直和诚信是每个组织成员都应具备的基本品质。 敢于创新的精神 只有不敢创新，组织才能从满生机，才能不断发展。 决策的能力 管理者不仅要计划和安排好自己的工作，更重要的是要组织和协调好部属的工作。 沟通的技能 组织成员之间的相互理解是组织成功的基本保证。 二、员工招聘的来源与方法 （一）员工招聘的来源： 广告应聘者 员工或关联人员的推荐 职业介绍所推荐 其他来源 管理人员的来源 1.外部招聘： 优点： ⑴被聘人员具有“外来优势”； ⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； ⑶能够为组织输送新鲜血液； 局限： ⑴外聘者对组织缺乏深入了解; ⑵组织对应聘者的情况不能深入了解; ⑶最大局限性是外聘对内部员工的积极性造成打击。 2.内部提升： 优点： ⑴利于鼓舞士气，调动成员的积极性； ⑵有利于吸引外部人才； ⑶有利于保证选聘工作的正确性； ⑷有利于被聘者迅速展开工作。 局限： ⑴可能造成“近亲繁殖”的现象； ⑵可能会引起同事之间的矛盾。 企业在选择招聘方式时需注意的因素：p183 所需选聘人才的层次 企业经营环境的特点 企业所处的发展阶段 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要 (二)员工招聘的程序与方法 ①制定并落实工作计划； ②对应聘者进行初选； ③对初选合格者进行知识和能力的考核； ④选定录用人员； ⑤评价和反馈招聘效果。 三、员工的解聘 解除合同对于保持一支有效的劳动力队伍是一把双刃剑。 解除合同通常发生在如下几种状况： 员工退休。 员工因变换工作离职。 因为合并、减员或者表现不佳而被迫离开。 第三节　员工培训 一、员工培训的目标： ①补充知识； ②发展能力； ③转变观念； ④交流信息。 二、员工培训的方法： ①导入培训； ②在职培训； ③离职培训。 海尔的员工培训 培训是传递文化的不二法门，岗前培训也是企业文化教育的重要形式，新员工进厂后第一课就是讲企业文化，大学毕业生分配到厂，听的第一个报告也是企业文化。员工学习与培训中有了收获、体会，提倡以漫画形式诠释理念，员工称之为海尔员工画与话，这个活动大大加深了海尔理念。日本神户大学已将这个《画与话》收进学校教材。 三、管理人员的培训方法： ①工作轮换； ②设置助理职务； ③设置临时职务代理。 彼德现象p189 产生原因 解决方法: 安排他担任某个临时性的“代理”职务 彼得原理： 管理人员往往被提升到他们不能胜任的管理层次。 “在一个等级制度中，每个人总有可能晋升到他所不能胜仟的职位。有工作成绩的人将被提升到高—级的职位；如果他们继续胜任．将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的位置。所以，组织的悲剧在于，每个职位最终将被不胜任的人所占有；而组织的工作任务．多半是由尚未达到木胜任职位的人来完成的。” 第四节　绩效评估 一、绩效评估的作用： 绩效评估为最佳决策提供了重要