人力资源管理之薪酬制度【荐】.pptVIP

（二）设计的方法 1、工作评价的方法： 对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。 2、工资结构线的确定方法 对工作评价值确定一个 对应的工资值。 工资结构线的形状取决于以下因素： 3、工资分级方法 把通过工作评价而获得相近的劳动价值或 重要性的工作 归并到同一等 级，形成一个 工资等级系列。 * 第三节 薪酬制度的设计 一、设计的基本原则 公 平 原 则 竞 争 原 则 激 励 性 原 则 经 济 性 原 则 合 法 性 原 则 设 计 工 资 制 度 的 原 则 外部公平 内部公平 个人公平 工资标准 要有 吸引力 体现按 贡献分配 精打 细算 劳动力市场状况 企业外部因素 政府对工资水平调控决策 物价水平 社会劳动生产力 行业工资水平 二、影响企业工资水平的因素 劳动力差别 企业内部因素 分配形式 企业经济收益 工资多少还与工作的风险高低有关 （一）设计的程序： 步骤一：制定原则与政策 第一，与本单位工作性质、任务相适应。 第二，足够体现基本生活费需要。 三、设计的程序和方法 第三、支付给员工的工资各组成部分 与提供的劳动数量、质量相等。 第四、活劳动部分工资在工资中占 主要比重。 第五、工资各部分应同 工作效率、工作质量挂钩。 步骤二：工作分析 步骤三：工作评价 步骤四：工资结构设计 步骤五：工资状况调查及数据收集 步骤六：工资分级与定薪 步骤七：工资制度执行与调整 （1）组织的管理价值观、薪酬政策及人力资源战略 实付工资值 工作评价值 a b 直线 实付工资值 工作评价值 c d 折线 （4）法律和法规的制约 （3）组织的付酬能力 （2）劳动力市场的供需状况 注：工 资 标 准 的 确 定 （1）工作标准种类 （2）最低等级工资标准 固定工资标准 浮动工资标准 一般工资构成应包括以下几个部分： 薪资体系 地区性津贴 工作津贴 奖励薪资 基本薪资 地 区 生 活 津 贴 艰 苦 边 远 地 区 津 贴 特 殊 劳 动 时 间 津 贴 特 殊 职 位 津 贴 特 殊 岗 位 津 贴 特 殊 贡 献 奖 劳 动 分 红 年 终 奖 经 常 性 工 作 奖 年 功 薪 资 技 能 薪 资 岗 职 薪 资 最 低 薪 资 社会经济因素 劳动结构 额外开资需求 特殊劳动量 超额劳动量 定额劳动量 请同学们回答： 第四节 福利 员工的报酬为什么不全部以工资的形式支付，还表现为福利、保险呢 福利、保险的特征： 1、福利、保险具有很强的刚性。 2、福利、保险员工间差异小。 3、税收规避效应。 4、可使企业获得好的口碑。 目前，在西方，福利、保险费用与工资的比例几乎接近1：1，并有超过工资的趋势。 1、非工作时间报酬 2、津贴 3、服务 福利项目： 保险项目： 1、安全与健康保险。 2、养老保险。 3、失业保险。 福利、保险项目设置及水平的确定， 涉及社会、企业和员工个人等因素，是个非 常复杂的问题。 7.9 其他 1.3 人寿保险 15.3 退休和储蓄计划 26.4 带薪项目 26.4 医疗及有关福利 22.7 法定福利 占福利总额的百分比 福利名称 美国2001年企业中员工福利的结构： 目前，在西方企业中的管理人员已开始将退休金计划视为保证人才对企业保持长期忠诚的手段。 在福利的分配上，更多体现员工自主支配的因素，美国称“柔 性津贴”，英国称“自选系统”。 *