东风汽车总经理考试试题.docVIP

：东风汽车总经理招聘之参与者说 　　出题者之一、一汽集团总经理助理李长江： 　　以前我对中央的公开招聘不是特别熟悉，这次我亲自参与招聘命题的全过程，对中央公开招聘干部的评价是：绝对公开、公平、公正，并且科学、规范、无可挑剔，全体命题专家都给“关”起来了，还“关”了我40多天。 　　按照这套考试的方法，不懂行业，不了解东风的人，想得高分是不可能的，而且东风在全国都有基地，组织结构也很复杂。出题的原则就是干什么考什么。 　　这次公开招聘，除了东风，还有其他行业的央企。这些出题专家里，有5个是之前公开招聘中上来的，这次来给新一轮的竞聘出题，他们有实战经验。所以整个央企招聘是绝对公正的。 　　央企几十万人一个大厂，不是没有人才，人才就在它本企业内部。但通过这种全球竞聘，引入竞争机制，能够激发内部人员的活力。以前按资排辈的干部提拔方法，总经理退休了副总上，内部会像一潭死水。 　　东风总经理竞聘，不是说东风内部的人有优先权，应该说他们有优势，因为他们比外部人更了解自己的企业。 　　这次招聘周期长，流程多，我觉得可以缩小点范围，集中在本企业或者本行业。像一汽、东风这样的大集团，干部队伍相当庞大，都是千锤百炼的。虽然外部有优秀人才，但必须有个熟悉期，有时候企业可能给不了那个时间的。 　　企业评委之一、东风汽车运营管理部部长杨少杰： 　　领导这么一个综合性的大型国有企业，没有一定的专业能力和对东风的透彻了解，你要想担任这个总经理，确确实实是比较困难。 　　公开招聘，只要流程对了，只要公开透明度对了，真正把能人选上来了，这就没有错。关键是你怎么去执行，任何办法都是这样的。这次我们总经理的招聘，我个人觉得时间延续得太长了。 　　我们非常欢迎东风外部人员来竞聘，因为通过广泛的招聘能发现人才，优中选优，目的都是为了这个企业更好发展，要是其他企业公开招聘，我们还鼓励我们的员工去报考，所以不能认为这是一种“叛变”。 　　企业评委之一、东风汽车某高管A： 　　尽管员工们对具体考核的过程不清楚，但大家对朱总这个人是认可的，他是一个东风成长起来的一个干部。他的业绩、他的为人，大家都是了解的。 　　这次考试的确很公正，我们内定不可能，第一轮笔试，不仅淘汰的有外部人员，还有我们内部公认很优秀的人，这还有什么不公平呢？ 　　在各式各样错综复杂的条件下，如何做出一个正确的决策，这是企业领导者非常至关重要的素质。一个好的企业可能就败坏在一个总经理手里，一个非常差的企业，来一个好的领导者，很快就把它带起来了。 　　企业评委之一、东风汽车某高管B： 　　10进7，东风7个人，外部3个人，7：3的比例，是在合理的范围内。而且一直到最后选拔出的前3名，都有外部人员，最后的人选是中央说了算，不是东风决定，所以这次考试是公正的。 　　要进入东风，就必须区别于行业模式与东风模式，像东风这样发展如此坎坷的企业并不多，甚至可以说是惟一的，东风的组织架构也是非常复杂的。所以，不了解东风的历史，不理解东风的文化，到东风来，地雷埋哪里，可能都不知道。 　　这次公开招聘，东风是受益者，扩大了我们自身的影响，也表明了中央改革的决心。国有企业其实是不缺乏人才的，就看如何用以及如何用到位。 　　非东风系统外部竞聘者A： 　　我不是东风人，但这次考试的有些题，还是能和自己的经历结合起来。这也说明，此次招聘注重考察实战能力而不完全是理论。 　　题出得很有深度的，没有偏题，怪题，对企业未来如何发展，能勾起想思考回答的欲望，这些题目看上去都不陌生，但答好不容易，真是能考出点水平来。 　　公开招聘企业高管，我觉得为竞聘者搭建了一个很好的舞台，有利于大家开拓视野，相互学习，丰富阅历，同时有利于各级组织更多地发现人才、培养人才、选拔人才。 　　在内部产生一把手，我认为是比较好。一个那么大的集团企业，内部人对它的历史、情况非常熟悉，如果说空降兵，真正理解这个企业，我认为没有5年时间不可能熟悉。所以从这点意义上来说，我觉得内部产生还是比较好。他工作有连续性，而且熟悉，现在市场竞争太激烈了。如果内部存在这样的优秀的人才，最好是内部存在，对工作有好处。 　　非东风系统外部竞聘者B： 　　这次考试，组织过程很严密，对竞聘者的心理素质是很大的考验。 　　朱福寿表现很优秀，而且我觉得，他的压力会更大。因为之前听说东风内部在考核他，之后中组部又进行全球招聘，这么严格的考试他能胜出，有他的能力所在。 　　考试最终由东风内部的人胜出，我觉得无可厚非。他们更了解情况。外部人去东风，没有几年时间是没法熟悉企业的。如果你问我自己企业的问题，我肯定比外部人熟。 　　非东风系统某外部竞聘者C： 　　中国汽车行业高端人才的竞争，也是各大集团人才力量的检验。当然，并非说没有参加竞聘的集团，就没有人才。而且从整个行业的协同发展和响应国家号召这个角度去参