高校人事管理如何防范彼得原理的控制.docVIP

高校人事管理如何防范彼得原理的控制 高启明 （西安航空技术高等专科学校 经济管理系，陕西 西安 710077） 关键词：晋升；彼得原理；职位 摘 要：人力资源管理在现代高校管理中扮演着越来越重要的角色,建立科学合理的人力资源管理机制，对高校人员进行合理选拔、调配、组织和培训,对提高高校综合竞争力和可持续发展能力具有重要意义。在高校层级组织中，“彼得原理”的发生非常普遍，造成了巨大的不经济。如何防范高校内部晋升中“彼得原理”控制，减少“彼得原理”危害,对高校人力资源管理极具参考价值。 中图分类号：TP399 文献标识码：B 文章编号： 彼得原理（The Peter Principle），是美国劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter）。组织进行了多年的调查研究之后具体内容是：“在中，每个到他所不能胜任的”。彼得原理，在组织中，某个上的晋升提拔，如果继续胜任则进一步提升，直到他胜任的职位。彼得“阶层组织的每一个职位最终都将被不能胜任其的工所占据。”。在高校管理中，成绩比较突出的教授往往被提拔任校长或者管理岗位，不但使其无法分身科研和教学，协调力不从心管理一团糟组织人浮于事，效率低下，管理成绩并不像其那样成效明显要避免彼得原理就要求改变的“贡献决定晋升”的，建立科学合理的人员选聘机制，评价工的能力和水平，将安排到可胜任的岗位高校管理行政科层化学术管理教师边缘化办学决策向上层集权教师在学术问题决策上有发言权由于资源和权力集中在行政部门，使得部分教师更热衷于权力而非学问，更热衷于追逐名利而不是潜心学问。教师更多的精力放在跑项目和科研上，既缺乏动力，也没有精力去传授，关学生。在学生心目中的威信逐渐丧失，称自己的导师为“老板”，师生间冲突事件屡见不鲜。这种风气导致学生人生目标的迷茫和错位，形成急功近利、追逐名利的扭曲的世界观。教师的学术造假以及学生逃课、作弊、抄袭等行为正是这种不端学风的具体表现。 4、影响高校创新人才的培养。“彼得原理”控制使高校的科研活动无法尊重研究规律兴趣导向的科研受到压抑。由于高校投入科研活动的资源基本都是竞争性经费，按照课题指南来严格限定方向，因此许多没有列入指南的兴趣研究因无法获得经费支持而夭折。以课题指南为导向的研究工作已经不是基于兴趣的工作，而是沦为研究人员的谋生手段。我国出不了原创性大成果的原因在于现行的科研拨款体制不支持兴趣导向的研究。 ，带有刚性人事管理的特点，能上能下的没有完全建立。要实现人力资源结构优化，为发展提供人才保证落实竞争上岗机制。 5. 完善高校员工招聘录用体系。“彼得原理”控制往往产生在一个封闭的组织中。对于岗位空缺，很多高校采用的是从组织内部进行选择补充，通过领导或集体研究的“伯乐相马”方式录用。这样不仅减少了员工参与的公平竞争机会，影响员工的积极性和忠诚度，而且往往产生领导层的“近亲繁殖”。要改变这种局面，就要打破高校招聘录用中的封闭形式，完善高校员工招聘录用体系，变“相马”为“赛马”，根据员工的自身条件和工作业绩进行公开竞聘，甚至让外部人才也参与到选拔竞争中，在组织内部以及内外部之间形成能上能下、公开公平的流动机制，使高校人岗匹配和人力资源素质提升进入良性循环。 6. 实行扁平化的薪酬体系。既要拉大同等级员工的薪酬标准，又要缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化，彻底改变目前高校按职称、按工作岗位拿工资的现状。如果某一个基层员工干的好，他可以拿到甚至是在职称或者是职务上高他几个等级的员工薪酬，相反，如果某一个高职称或者高层员工表现不好，他很有可能拿到很低的薪酬待遇。通过这一方式，可以在各个层次的工作岗位中留住有事业心的合格人才。扁平化薪酬体系对那些不大适合晋升，而更适合留在本职工作岗位的各级行政管理和教学科研人员的激励更为有效。对他们来说，与其更上一层遭遇彼得原理控制，倒还不如在最适合自己的岗位上体现更大价值。 　 参考文献： 【1】劳伦斯·彼得、雷蒙德·赫尔.升官病：彼得原理.河南：河南人民出版社，1989. 【2】Peter L.J. and Hull R, The Peter Principle, William Morrow, New York, 1969. 【3】哈罗德·孔茨、海因茨·韦里克.管理学.北京：经济科学出版社，1998. 【4】徐勇，王福军，《如何构建中国的知识型企业》，广东经济出版社，1999，P234～244 【5】李振龙，知识与知识管理，《现代情报》，2001（3） 作者简介： 高启明(1969—)，男，陕西南郑人，硕士研究生毕业，现为西安航空技术高等专科学校经济管理系党总支书记，工程师，副教授，研究方向：生产运营管理、电子商务、培训管理等。 通讯地址：西安市西二环259号西安航专经济管理系，710077 联