高雄荣民总医院平时成绩考核暨纪录表填写注意事项.doc

高雄榮民總醫院平時成績考核暨紀錄表填寫注意事項 一、平時考核，就工作、操行、學識及才能考核之。平時考核，為各級主管之重要職責；應依據分層負責、逐級授權之原則，對直屬屬員執行考核，次級屬員得實施重點考核。各級主管對屬員認真執行考核者，應予獎勵；疏於督導考核或考核不實者，應視其情節輕重，予以議處。平時成績考核紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。各主管每年四月、八月應考核屬員之平時成績，並將受考人之優劣事蹟記錄於平時成績考核紀錄表，格式如附。各對屬員進行工作考核時，應本全面品質管理原則，除考量其工作性質、數量及時效外，並應注意其處理之正確性、完整性及成本觀念，暨人際溝通能力、團隊精神、工作態度、創造力、思考力、應變能力，對於表現優異與不合要求者，應列入紀錄。各級主管對屬員之操行考核，應注意平日生活素行之輔導溝通並隨時考核記錄之；如發現有不良事蹟者，送有關單位查核，並就查證結果依有關規定作適當處理。各級主管對於屬員之學識考核，應注意其學識經驗、學習應用能力是否足以勝任現職及勤於業務相關之進修研究，如發現屬員學識不足、經驗欠缺或專長與其職務不符等情形，應予調整職務或施以專長訓練或輔導其進修。各級主管對於屬員之才能考核，應注意其對工作是否深具信心、富有熱忱、力行不懈，堪任繁鉅，並富領導、表達溝通能力及發展潛能等，本因才器使適才適所原則指派其工作。對才能不足勝任其職務者，應予調整工作各級主管發現屬員有工作不力、操行欠佳或學識才能不能勝任現職之情形者，應查明原因，做適當處理。各項平時考核資料，應切實作為辦理年終考績、任免、獎懲、升遷、培育、訓練、進修及模範（績優）公務人員選拔等之重要依據。10 ﹪以內，或與原訂目標差距10 ﹪以內者）。 Ｃ：表現均能達到要求水準（年度工作計畫執行進度落後10 ﹪、並在20 ﹪以內，或與原訂目標差距10 ﹪、並在20 ﹪以內者）。 Ｄ：表現未盡符合基本要求（年度工作計畫執行進度落後20 ﹪、並在30 ﹪以內，或與原訂目標差距20 ﹪、並在30 ﹪以內者）。 Ｅ：表現多未達基本要求，經勸導仍未改進者（年度工作計畫執行進度落後30 ﹪以上，或與原訂目標差距30 ﹪以上者）。 十二、為鼓勵公務人員積極學習英語或其他職務上所需語言，各機關對於受考人通過英語檢測或其他語言能力認證者，得於平時成績考核紀錄表酌列適當等級，原則如下： （一）通過英檢中級以上等級者考列Ａ。 （二）通過英檢初級者考列Ｂ。 （三）未通過英檢者考列Ｃ。 十三、受考人如有工作、操行、學識、才能等重大具體優劣事蹟，足資記錄者，應填列於「個人重大優劣事蹟欄」，以作為考評之重要參據。 十四、因應醫院評鑑「1.3.2對醫師的診療能力及工作量，定期作客觀的評估」項次需要，各級醫療單位主管應針對醫師之診療品質（例如：知識、技術、經驗、態度、醫學文獻收集能力、是否罹患精神疾病或身心狀況違常，不能執行業務等）詳實記載於「平時成績考核紀錄表」個人重大具體優劣事蹟欄，以作為單位評估作業依據，對考評為D、E等級人員，應予持續輔導考核，督促改進並建立面談紀錄。 十五、公務人員考績考列甲等人數比例已予合理設限，為免造成受考人不必要之聯想，徒增各級主管評定考績之困難，平時考核之考核等級與考績法之考績等第並不完全等同，以求彈性。各級考評主管每年4月、8月應按考評內容評定各考核項目之等級，提出對受考人培訓或調整職務等具體建議。受考人當次考評項目中有Ｄ或Ｅ者，主管應與當事人面談，就其工作計畫、目標、方法及態度等進行溝通討論，面談內容及結果應紀錄於「面談紀錄表」，格式如附件五，以提升其工作績效，並作為年終考績評列等第及人事管理之重要依據。