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现代企业的 激励系统 管理是通过别人完成任务的艺术。 两层意思： “通过别人”、 “完成任务” 缺一不成艺术 像核反应一样，企业的动力存在于内部。 企业的动力、人的动力，其原动力均是正确设计及使用各种激励手段的基础，也是建立科学的激励机制的理论依据。 人的动力的来源 （一）生存动力 个体动力 、 群体动力 （二）期望与畏惧 期望心理与畏惧心理 期望值与畏惧值 （三）情感因素和理智因素 个体动力和群体动力----是“本能”，是内在的动力 趋利、避害、繁殖是个体生存的需要，叫个体动力。 个体动力表现为欲望。从对眼前事物的追求（欲望），发展为对未来的追求，形成人类特有的期望。 个体必须依赖于群体，个体对群体的需求产生群体动力。 例如，崇拜心理、模仿行为、从众心理、卫群心理，都是群体动力在个体身上的体现。 期望心理与畏惧心理 —— 期望是对未来的希望和等待，畏惧是害怕发生某些事情的心理，两者都会使人产生向前的动力，不过一个是拉力，一个是推力。一推一拉使人平稳前进。 期望值与畏惧值 期望值越大，动力越大。 畏惧值越大，动力也越大。 期望值越高，满意度越差。 满意度越差，建立新的期望也就越难。 期望的事物越近，动力越大；越远，动力越小。 畏惧的事物越近，动力越大；越远，动力越小。 复合期望原理 人有许多期望 一个人在一件事上失败或没有得到满意的结果，并不会完全失去前进的动力，因为一方面的失败会由于另一方面的成功而得到补偿。 企业应帮助员工建立复合期望，使员工有从多方面满足期望的动力，避免出现低谷。 在设立每一种激励机制的同时，要考虑到这些激励涉及的人数、资金、消极因素等方面，使动力作用最大化，消极作用最小化。 情感因素和理智因素 理智因素——指人对环境、条件、过去、未来的分析和判断，是逻辑推理过程。 情感因素——环境、条件、触发事件对人的心境的改变，是潜在影响过程。它来源于个体的本能和群体的影响，如爱、恨、思念、兴奋等。 对一般人来说，情感因素对人行为的影响大于理智因素。 激 励——诱导和释放企业与员工内在动力的手段 把内在的原动力通过某种手段“唤醒”和“激发”，形成能“做功”的力量，叫激励。 不同动力需要不同的激励。 激励的手段：个体激励和群体激励相结合。 个体激励的途径 实现自我价值 雄心计划 保持人才流动 物质激励 奖惩激励 人的三大价值 固有价值（不断提升的条件） 市场价值（不断提升的机遇） 使用价值（核心） 人的使用价值（核心） 一个人不要总说自己有多么“了不起”，而要多问一问自己对企业、对上级有什么用。 对企业有用。 具体体现在： 按质按量完成工作任务 ——基本要求 个人应承担的责任 —— 使用价值的核心 对上级有用。 ——与对企业有用是一致的 雄心计划 雄心是永恒的激励 Ambition——雄心、野心 一个为褒义词，一个为贬义词，两者有区别，但没有绝对的界限。 有雄心不等于人人当老板，人人做元帅。这样做，给企业带来的是动荡，给个人带来的是失望。 帮助员工建立雄心 用有雄心的人 鼓励每个员工建立自己的雄心计划 帮助员工选择努力目标 培训——企业吸引人才、提高员工工作能力 的有效手段 定期或不定期地给所有员工培训或送部分员工去培训，提高其固有价值 提高使用价值 市场价值提高。 “重用”激励 在雄心计划的基础上，在力所能及的范围内，把更重、更难、更大的任务交给下级，但须随时监控、帮助、总结。即先加码，后提职。 优点：有效规避先提职后加码的危险 保持人才流动 提升永远是最好的激励手段 最好从企业内部不同层次选拔素质较高的员工，着重培养，造成升级的机会。 优点：企业内部人才流动增强，易于形成空缺，产生更多的升级机会，使激励作用最大化。 物质激励 核心——承认并尊重个人利益 基本原理——等价交换 受市场控制，激励方与被激励方都受市场价格的影响。 主要方式——报酬机制和奖惩机制 报酬组成 岗位工资——对岗不对人，体现制度感和公平感 津贴——对人不对岗，因个人情况而享受的级别外照顾，突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高 奖金——既不对人也不对岗，对工作绩效 　　　淡化奖金概念　—奖金作为企业激励员工的一种手段，是超额完成任务之后的报酬形式，光做好本职工作就不存在发放奖金的概念。 奖惩激励多公布结果，少处分员工；多公布比例，少公布结果。 企业惩罚员工的手段是极其有限的，不能把一切希望寄托在惩罚上