第十一章薪酬管理艺术.pptVIP

 威耶坦诚的，不加雕饰的演讲，使工人了解了这番道理，他的大幅度降薪决定得到了推行，公司终于渡过了漫长的经济萧条期。 近四年的萧条中，国际钢铁公司虽然很艰难，但它毕竟支撑过来了，没有像同行中的三家工厂仅仅捱了一年就因经济拮据而倒闭。员工的薪水虽然减了很多，但他们没有失业，这意味着他们没有丧失机会。 毫无疑问，马柯米克的技巧，威耶是用不得的。威耶的办法也只会使马柯米克公司更糟糕。 可有一点是确定的：他们都稳定了人心，是整个公司的努力使公司摆脱了困境。 在他们手里，薪酬已不再简单的是多付或者少付的成本，而成了一种有效的管理资源，牵动着员工的物质利益，进而影响着他们的精神面貌。所谓艺术或者技巧不过是这些最质朴的东西。 为什么小马柯米克和威耶都取得了成功？ 其实，不管是加薪还是减薪，最后都归落于人，薪水只不过是手段性的物的因素。两个危机时刻薪资调整的惊人之举，都闪烁着现代管理人本主义理念的火花，也许这在当时两位老板那里只是潜意识的。 “下面我来说明为什么我们公司的薪资比别人减得多。原因有两个：一是为各位的工作着想；二是为各位的家庭生活着想。假如我们比照别人的标准减薪，也许不到一年，我们公司就要停工倒闭，到那时候各位再找工作不易，生活就会马上成为问题。” 威耶就大幅度减薪对员工作出的解释 “依我现在订的减薪标准，我敢向各位保证，我们一定可以平安度过这一段不幸的时期。大家的生活也许苦一点，但可以安心工作。” “也许你们会问，那些减薪少的公司难道就会垮吗？我不愿意作预测，请各位将来看事实证明。我相信，你们也应该相信，我的分析统计没有失误过。” “各位不要图眼前的一点小利，要向远处看，并相信我这样做不是刻薄你们，而是为了我们大家共同的前途。” 第十一章 薪酬管理的艺术 深谙管理之道的主管，不断超越，追求薪资管理的艺术境界。 在这里，薪酬已不是简单的钞票——为员工的工作和努力而付给他们。有时，薪资的运用奇妙得像根指挥棒，一扬或一顿，轻轻地或激烈地，都可能使音阶从谷底提高到峰顶，或使悠扬的乐章尽情地舒展下去。 一、薪酬沟通 薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息，如薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和合理化建议，与员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系。 一个良好的薪酬计划的沟通策略应完成以下三个任务： 说明薪酬方案和公司整体战略的联系 如何在公司的日常运作中应用这个方案 对薪酬方案的细节进行沟通 二、巧付薪酬 迎合员工喜好 配合员工达成的业绩 专注适当时机，把奖励的理由表达的明确无误 让员工参与薪酬方案的设计与推动 让薪酬支付的手段和花样不断翻新，给员工惊喜 保持支付方案公开且富有弹性 薪酬支付的方式要与公司经营理念相符合 合理拉开薪酬支付水平的档次 因人而异选择薪酬支付的频率和内容 三、工资成本控制 ? 人工成本控制的计算方法 劳动分配率基准法 以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额。劳动分配率是指企业人工成本占企业附加值的比率。 合理的人工费率 = 人工费用÷销售额 = （净产值÷ 销售额）×（人 工费用÷ 净产值） = 目标附加值率 ×目标劳动分配 率目标人工成本 = 目标销售额 × 目标人工费率 劳动分配率基准法的实质： 确定净产值在资本和人力资源之间分配的比率。 优点： 人工成本控制能和企业的净产值挂钩，充分考虑了企业的支付能力和盈利能力，保证了企业发展后劲。 缺点： 劳动分配率基准的确定依照历史数据，带有一定的盲目性，忽视了激励效用。 销售额与人工费用比率基准法 根据上年度的销售额和人工费用比率研究本年度的目标销售额并测算本年的目标人工费用总额。 目标人工费用 = 目标销售额 × 人工费用比率 人工费用比率 = 人工费÷ 销售额 比较适合于销售费用的控制，而不利于总体人工成本的控制。 盈亏平衡点基准法 危险盈利点的销售额 = [（固定费用+股息分配）÷（1－