知识经济时代现代工资理论.docVIP

知识经济时代的两极工资理论 廖建桥 （华中科技大学管理学院，湖北 武汉，430074） 摘要：本文从经济学的供需原理出发，分析了知识经济时代工资结构的变化趋势，即工资两极分化的情况将会加剧。这对于政府制定宏观工资政策和企业设计薪酬标准有一定的指导意义。 关键词：工资理论 供需曲线 人力 人才 作者简介：廖建桥（1957- ），男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士生导师，主要从事人力资源管理和人类工效学方面的研究。 我国目前的薪酬体系，特别是国有企业的薪酬体系，平均主义色彩相当浓厚。本文将用经济学的原理证明，随着知识经济的到来，人与人之间的工资差别将会扩大，形成一个以人才为一端，人力为另一端的两极工资体系。 古典工资理论 工资是经济学界和管理学界涉及到的一个重要内容，许多经济学家和管理学家对工资进行过深入的研究，提出了许多非常有指导意义的工资理论[1]。 生存工资理论 生存工资理论是最早出现的工资理论，也被称为“工资铁律”。这种理论认为，工资是由维持工人社会最低生活标准决定的。这个理论是由著名的古典经济学家魁奈等人提出，他们考察了资本主义初期阶段相当长的一段时间内工人工资的变化情况，发现从总体上看，工资是围绕着社会的最低生活标准而波动的。这个理论不仅对制定资本主义初期的工资有一定的指导意义，在现代社会中也有一定的意义。例如，我国一些劳动密集型企业给员工的工资很低，基本上只够维持员工的最低生活。我国各个城市制定的最低工资标准也可以认为是遵循这一理论。 边际生产力工资论 在经济学中有一个著名的边际收益递减规律，即在其他生产要素不变的情况下，某一类生产要素的增加所带来的边际收益是递减的。 美国经济学家克拉克把这种理论用到工资的确定，因此被称为边际生产力工资理论。该理论认为，在其他条件不变的情况下，就业人数越多，产生的边际效益就越低，工人的工资实际上是由他产生的边际效益决定的。在理论上，工人的工资等于给雇主带来的效益。当工人的工资高于他带来的边际收益时，企业主是吃亏的，他会解雇这个工人。当工人的工资低于他给企业创造的价值时，企业主会雇更多的人，以赚更多的钱。 这个理论也可以用来解释目前的一些社会现象。例如个体户在决定是否增加雇员时，他们决策的依据就是边际生产力理论（虽然他们可能是无意识的）。另外，现在国有企业人员过多，工人产生的边际收益可能是负的（即减少一个人总体效率可能会更高），但企业不仅不能解雇这些多余的人，而且还要按国有企业的高福利标准把他养起来，这是许多国有企业亏损的一个重要原因。 均衡价格工资论 英国著名经济学家马歇尔指出，在完全市场竞争的条件下，价格是由供应和需求的平衡点决定的。工资作为劳动力的价格，显然也是由供需关系决定的，是劳动的供给与需求达到均衡时的价格。 在市场经济社会中，我们无时无刻不感到这一规律的存在。例如，当劳动力的供应增加时，工资水平就下降，相反，当需求增加时，工资水平就上涨。 谈判工资理论 这种工资理论认为，虽然一般而言工资水平是受供需关系决定的，但对于特定的工作岗位，工资存在一定的变动区间，工资如何变化取决于劳资双方在谈判中的地位，在谈判中处于有利位置的人会利用有利条件使工资对己方有利。 例如，在资本主义社会，在有工会的企业，工人通过集体谈判可得到比个体谈判中要高一些的工资水平。同样，我国赴南方打工的打工妹，打工仔，由于在与老板的谈判中处于不利地位，工资水平都被压得很低，尽管他们的工作强度很大，工作条件十分恶劣。 差别工资理论 随着社会专业化分工的深入，不同工作的工资也开始发生变化，特别是当专业化分工使生产力大大提高之后，劳动力带来的边际收益已经超过了最低生活标准，因此工资开始变得有差别了，这个差别是由工作是否令人愉快，劳动技能掌握的难易程度，职位的责任等因素决定的。这是古典经济学家的代表人物，分工理论的创始人亚当·斯密提出来的。 这一理论可以说是按劳分配的基础。目前许多企业在设计新的薪酬体系时采用了薪点法，计算薪点的方法就是建立在这种理论基础之上的。 知识经济社会中人力和人才的供需规律分析 1．对劳动者的分类 对企业内的人力资源，我们有三种不同的分类方法。 第一种方法是两千多年以前，孔子等人提出的把劳动者分为“劳力者”和“劳心者”的分类方法。顾名思义，劳力者就是以体力消耗为主的劳动者，劳心者就是以智力消耗为主的劳动者。但由于孔子提出的“劳心者治人，劳力者治于人”的观点带有上智下愚的阶级色彩，违反了劳动创造历史的唯物主义观点，多年来，这种观点是受到批判的。 第二种观点是把劳动分为体力劳动和脑力劳动两大类。这种分类方法强调的是劳动形式的不同，没有治人与治于人的思想，因此在社会上流行更广一些。 第三种分类方法是现代人力资源管理的分类方法，把企业内的人力资源分为人力与人才两大类。所谓