珠三角产业升级.doc

珠三角産業升級，HR路在何方？( 余文來　王志球( 在當前珠三角産業升級的大背景下，不能忽視人力資源作爲重要推動力的作用，但是珠三角企業的人力資源無論在數量與質量，管理制度等方面均存在一定的不足。因此，要加快升級與轉型的步伐，成功實現目標，有必要採取切實可行的人力資源管理對策。 全球經濟不景氣、原材料價格上漲、人民幣對美元的升值、新勞動合同法實施、出口退稅率的調整、來自東南亞新興市場的挑戰等一系列因素，使珠三角製造業的成本節節攀升，很多企業，尤其是勞動密集型企業的經營陷入了前所未有的困境，面對如此嚴峻的形勢，有部分企業選擇了撤離或者關閉。同時，珠三角多年來以高資源、高能耗爲特徵的投資、出口驅動型産業經濟模式也遭遇了發展的瓶頸。以上兩個方面使得實現産業轉型與升級成爲珠三角謀求新一輪發展過程中競爭優勢的必然選擇。 而人才是實現産業升級與轉型的重要載體，如何對其有效管理與開發，使之成爲産業升級與轉型的重要力量，就成了人力資源管理部門的新課題。 一、珠三角人力資源管理現狀 1、“普工”需求與供給失衡 改革開放初期，珠三角率先發展起來，吸引了來自全國各地的人才，當時流行“東南西北中，打工到廣東”的順口溜。後來，隨著長三角的崛起，很多“孔雀”紛紛飛向東南，使得珠三角的企業普遍感受到了用工的緊缺壓力，出現了一波又一波的“民工荒”。廣東省政府爲解決這一勞動力緊缺的狀況，出臺了多項政策措施，如調整了最低工資標準，新入職員工較之前工資普遍提高了10%—20%；取消了“春節後一個月內不得招收民工”的禁令等，但由於政策執行力度、社會文化方面的綜合原因，使得用工緊缺的現象並沒有從根本上得到解決，嚴重制約了部分製造類企業的發展。 2、新勞動合同法的影響 新《勞動合同法》對於一向規範運作的企業並不會增加太多的成本，它只是將市場化的成本法律化，例如萬科董事長王石宣稱，萬科的人力資源制度早已超越新《勞動合同法》。但是，珠三角地區存在許多靠簡單加工的“三來一補”企業、OEM製造加工基地，其不規範用工的現象較爲普遍，對此類企業而言，新《勞動合同法》即意味著強制規範其成本支出，包括社保費、面臨賠償的風險、培訓費用等，這讓那些本已經在市場競爭中沒有多少競爭優勢的勞動密集型企業更爲雪上加霜。 3、各類專業技術人員短缺 珠三角地區作爲人才窪地，一直以來以外部輸入人才的方才支撐其發展，經過多年積累在總量方面已達到一定規模，但與長三角作對比，則處於相對的劣勢。 首先，在高素質人才數量和人才儲備方面遠落後於長三角，下面以歸國留學人員目的地選擇與高校數量作一簡單比較。海外歸國留學人員，選擇長三角作爲創業發展目的地的比例高達40%，而選持珠三角的只有28%；在高校數量方面更是相差懸殊，長三角擁有近120所高校（尚不包括安徽省部分城市的高校），而珠三角只有不到五十所。此外，以上海、南京、杭州爲首的城市擁有一批國內知名的研究所，而珠三角的雙核城市——廣州和深圳則數目寥寥。 其次，工程技術人員和科學研究人員作爲地區産業升級的直接推動者，其相對於上海、江蘇、浙江經濟較發達地區有所欠缺。據統計，截至2003年底，廣東省國有企、事業單位共有工程技術人員和科學研究人員140539人，占專業技術人員數目的12.9%。而上海、江蘇、浙江的比例則分別爲27.1%、17.86%、17.6%。 4、地區分佈不平衡 由於社會經濟發展、地理位置的原因，珠三角各地區之間的人才分佈也存在不平衡現象。根據廣東省勞動與社會保障廳的資料，將珠三角九城市各類專業技術人員占當地常住人員比例列表如表1所示： 表1：珠三角九城市各類專業技術人員占當地常住人員比例 大中型企業科技活動人員比例 科學家和工程師比例 研究人員比例 廣州 0.204 0.130 0.089 深圳 0.692 0.605 0.472 珠海 0.432 0.29 0.187 佛山 0.313 0.204 0.124 惠州 0.230 0.156 0.039 東莞 0.160 0.106 0.077 中山 0.398 0.261 0.274 江門 0.148 0.083 0.039 肇慶 0.107 0.058 0.042 從表1可以看出，深圳、珠海和中山三城市的專業技術人員比例較高，居珠三角各城市前列，相反地，廣州，東莞二城市的三項指標均很小，這與其作爲珠三角的重要經濟地位不相符。 二、産業升級背景下的人力資源管理對策 1、制定有競爭力的薪酬福利體系 競爭性是企業制定薪酬體系需要考慮的一個重要因素，指傾向於與外部同行業比較而得到的一個模糊指標。“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的”，企業留人亦如此。《深圳商報》對東莞646家企業的調查顯示，員工流失的三大主要因素分別是薪酬（36%）、工作環境（30%）、長期激勵（17%）。儘管近年來大