人力资源管理师(二级)考点整理.doc

人力资源管理师(二级)考点整理 人力资源规划 1.组织结构设计是企业GL的基本前提，在组织设计理论指导下进行 2.组织理论：组织运行全部问题；对象：环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通 3.组织设计理论：组织结构设计；研究：环境、战略、技术、规模、人员 4.古典组织理论：行政组织理论、刚性结构（马克思韦伯、亨利法约尔） 5.近代：行为科学，强调人，组织行为角度 6.现代：从行为科学分离，权变GL理论 7. 主导、核心）（体制、机构、规章）（权责、部门划分形式和结构、GL GL 、绩效只度、人员配备及培训 8. GL，部门归类；设立委员会及会议协调；创造协调环境，提高全局观念，增加共同语言） 生产技术特点、各项专业工作性质、GL9. ：产品利润中心（产品）；专业成本中心(职能 等，众多法人组织 10. 11.企业集团职能-） 12.组织结构设计程序：①分析组织结构影响因素，选择最佳模式（企业环境、-规模、-战略目标、信息沟通）②根据所选模式，将企业划分为不同的相对独立的部门③为各部门选择合适的部门结构， 进行组织机构设置④将各部门组合，形成特定组织机构⑤根据环境变化不断调整 13.部门结构模式（明确性、高稳定性、权制） 14. 企业战略与组织结构关系①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略②企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：（发展）增大数量战略；（进一步发展、职能部门结构）扩大地区战略；（增长、 事业部）纵向整合战略；（成熟、矩阵结构或经营单位结构）多种经营战略 15.企业变革程序：①诊断②实施变革 ③评价 16.（正式组织关系）通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，为提出改进方案打下基础（内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变：职能增加、加强、合并、取消；明确决定企业经营的关键性职能，置于组织结构的中心地位；分析各种职能的性质和类别，使成果性职能配置在非-之上）17.；计划、分阶段实施）③阻力：组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情 1 况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 18. 组织变革顺利进行，措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力 19.组织结构整合：是一种计划式变革 20.结构整合依据：① ② 21.新建企业结构整合：按规定的标准，修正和确认，排除冲突和重复，纠正不符合。结构分析图 22.现有企业内部不协调表现：①各部门间冲突②过多委员会③高管充当裁判和调节者④组织机构失去相互协调机能 23.整合过程：①拟定目标②规划③互动④控制 24.狭义hr规划：①配备②补充③晋升（条件、比率、时间） 25.广义-：①上述②培训开发③薪酬激励④绩效GL⑤其他：劳动组织-、员工援助、劳动卫生、安全生产、职业生涯计划 26.hr规划作用：①满足总体战略发展要求②促进hrm开展③协调hrm各项计划④提高企业hr利用效率⑤使组织个人发展目标相一致 27.hr规划环境：外部：①经济（经济形式、劳动力市场的供求关系）②人口（社会或本地区人口规模，劳动力队伍数量，结构、质量）③科技④文化法律内部：①行业特征②发展战略③企业文化④企业hrms 28.hr规划基本原则（正确、科学、有效）：①确保hr需求②与内外环境相适应③与战略目标相适应④保持适度流动性 29.hr规划基本程序①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息②根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有hr状况，为预测工作准备精确而翔实的资料③在分析hr需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来hr供求进行预测④制定hr供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施⑤人员规划的评价与修正 30. 考核） 31.人员预测内容 32.hr预测和人员规划关系：前者是后者的一部分。人员规划是指是企业稳定的拥有一定质量和必定数量的hr，以实现包括个人利益在内的该组织目标而必定的措施，求人员需求和拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配①从组织的目标和任务出发，要求企业hr的数量、质量和结构符