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20 ． 精细“相马” ——宝洁的人力资源管理 赵 天 内在动因：内部选拔和培养为主的用人策略 宝洁一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，并坚决奉行以内部选拔和培养为 主的用人策略，这是由宝洁发展的战略——重视员工的发展和培训所决定的。虽然这是一项 非常昂贵的制度，但它可以提升员工对企业的归属感，激发员工的工作热情。更重要的是， 它能保证员工价值观和企业价值观相吻合，以保证企业文化的传承。延续了 140 年之久的 “内部提升制”已经成为宝洁企业文化最有特色的体现之一，它是宝洁用人制度的核心，也 是宝洁吸引人才、留住人才的制胜法宝。 正因为如此，应届大学毕业生以其“纯洁得像张白纸”的特质尤其获得宝洁的青睐。相 对工作人士而言，应届大学毕业生更容易接受宝洁的文化，认同企业精神，形成和公司相同 的价值观体系，而这正是宝洁特别看重的。同时，刚从学校走出的学子们延续了学校里求学 上进的精神，通常拥有极强的学习能力和适应能力，因此，宝洁把大学毕业生视为其培养人 才的基点和宝洁式人才的天然来源。 两大基石：核心价值观和素质模型 对于宝洁而言，延揽高质量的人才是保证企业高素质人才队伍的根本和前提，是塑造企 业核心竞争力的重要阵地。那如何保证引进人才的质量呢？宝洁利用核心价值观和素质模型 作为其衡量人才的双重武器。核心价值观是招聘的指针，它从根本上保证员工与企业在价值 观认同上的一致性，而素质模型则提供了一套评价标准，使得各种招聘活动可以有理可循。 宝洁的核心价值观有五个：领导才能(leadership）、信任(trust)、主人翁精神(ownership)、 积极求胜(passion for winning)和诚实正直(integrity) （见图 20-1）。经过170 年的沉淀，这 五项元素已经成为宝洁在历经多年的沉浮后仍能傲视的“传家之宝”，也是推动宝洁继续走 向成功的秘密武器。因此，从选人开始，宝洁就很注意候选人的个人价值观和这些方面的要 求是否一致。如果不能传承企业的文化，哪怕是再优秀的应聘者都会被淘汰。 3 Error! Use the Home tab to apply 标题 1 to the text that you want to appear here. 素质模型，是核心价值观 在操作层面上的顺延。相对于 宏观抽象的理念，素质模型更 加具体，更加细致，从各个维 度、各个层次总结和阐释了宝 洁人的特质，同时也对应聘者 提出了能力和素质方面的具 体要求。因此，宝洁并不盲目 追求候选人的学历和在校期 间的独特经历，比如是否获得 奖学金、是否是学生干部，虽 图 20-1：核心价值观 然这些能起到一定的帮助，但 是比起这些单纯的参与，宝洁更看重当事人在这些经历中获得的能力和经验。宝洁认为：经 历并不简单地等同于能力，两者是有区别的，关键在于通过这些经历中的行为表现对应聘者 的潜质做出判断。正是这些独特的理念和措施使宝洁在面对众多优秀简历的时候更有针对 性，提高了评估的准确率。 筛选流程：综合测评，精细遴选 宝洁的招聘形式比较传统，但每一环节都体现了宝洁的良苦用心，其精细程度堪称一绝， 甚至有很多同学把参加宝洁招聘形象地称为“过五关斩六将”。下面让我们顺着招聘流程拆 解宝洁的一招一式。（见图 20-2 ） 4 HR 管理标杆 招聘流程 技术方法 考察内容 网上申请 筛选简历 软件 价值观及对工作 淘汰大部分不符 系统打分