优秀百亿企业的精典培训与职称管理实务方案.pptVIP

培训与职称管理 集团人力资源部 一、概述 讨论 人力资源管理、人力资源开发、培训？ 培训意义? 培训管理者自画像？ 一、概述 人力资源开发定义 利用培训发展，组织发展和事业发展的有机结合来提高个人、团体与组织的高效率。 培训与开发、组织与开发、员工职业生涯发展 培训理解 培训是人力资源开发的工具与手段之一，培训不是目的，更不是结果 培训是激励不是福利 培训是工作，是员工谋生的必然手段 培训像医生，更像保健师？ 二、培训理念 以战略为导向，理解经营 服务于企业价值链各环节 人力资源系统为依托 培训要有前瞻性 以提升组织能力为主要目的 培训既要有全面性，又要对培训人才有所侧重 分层分类、阶梯式对员工进行培训开发 传化集团培训工作基本思路 集团培训工作三个方向 培训向系统发展，重点关注新建培训体系的实施和改进，并继续推进“三位一体”培训体系建设； 培训向专业集中，资源重点向提升专业技能方向倾斜； 培训向工作贴近，通过设定有挑战的工作任务（挑担子）和持续的工作目标（给压力）培养人才。 4、培训原则 针对性原则： “缺什么补什么”——立足于岗位胜任力的提升 ? “做什么学什么”——立足于07年核心工作的开展 可行性原则： 工作需要——能改善当前的工作，支持未来发展的需要 条件许可——考虑现有人力、物力、费用与时间等多种因素 能力具备——既要有要求，也要量力而行 实效性原则： 方法有效——强化对培训形式和方法的创新,不拘泥于狭义的培训形式 结果有用——强化对培训结果的反馈，如学员满意度、工作改进情况等 为什么要建培训体系 建立基于“素质评价、能力开发、职业生涯规划”三位一体的培训开发机制，实现培训系统性、针对性与实用性，为开展专业化队伍建设提供方向与支持 培育胜任能力，实现员工与企业同步发展 培训体系建设基本原则： 兼顾集团共性和企业个性 兼顾全员发展与核心队伍培养 兼顾工作和未来职业发展需要 在管理运行逐步形成体系闭环 集团培训体系建设基本思路： 1、新员工入职培训体系框架图 2、 经理人培训体系框架图 3、化工产业工人培训体系框架 化工行业职业技能鉴定站 07年体系建设具体目标： 07年体系建设目标： 讨论：对培训效果的影响 1表示最重要，9表示最不重要 需求分析工作对培训效果的影响1表示最重要，9表示最不重要 培训需求分析 培训需求分析模型 年度培训需求分析的七个核心步骤 培训需求分析 Step1:培训需求分析--组织战略分析 如何从公司经营战略中发现培训需求？ 组织战略分析的关键所在 走上层路线，发动经理参与 紧跟战略形式，狠抓少数重点 紧盯目标，根据资源调整手段 发挥积极主动精神，策略性地影响和推进战略 警惕个人偏好和和组织政治 step2:工作分析 建立能力素质模型 附： Step3step4:人员分析 step3、绩效表现分析 Step 4：人员发展分析 Step5:培训可行性分析 Step6:培训计划形成 5W2H模式 What(培训项目） Who（师资） When(时间） Where(地点) Whom(受训对象） How to do(培训形式） How much （费用预算） 培训组织形式 培训实施 集团培训管理制度与流程解读 培训管理系统操作介绍 培训效果评估 传化集团培训运营管理体系介绍： 资料分析法 公司使命与宗旨;公司经营战略与年度目标 公司战略/年度规划文件和会议 会议纪要（案例营销经理人茶话会会议纪要） 高层访谈法 上级拍板法 专家诊断法 行业标杆法 5、建立能力素质模型 步骤 内容 成果 组织结构图 职位说明书 能力素质模型卡 明确职种职类，梳理并规范各职位，并形成位体系 依据职位体系,描绘本系统组织结构图，直观地明确队伍组成 分析各职位或职种在组织中角色与工作职责,有条件地形成职位说明书 分析胜任各岗位工作员工所应具备的知识、技能与职业素养等 4.形成职位体系 步骤解析 如何区分职类、职种、职位 人力资源管条线 将工作流关系以及组织结构相同或相似、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式相同的或相似的职种分类归并而成 职类 人力资源部经理 将同类职位分类归并而成，这些职位要求任职者需要具备的素质种类相同或相关，承担的职责与职能相似或相同 职种 股份人力资源部经理 需要由一位任职者完成，具备一定素质要求的工作项目结合。职位强调的是以“事”为中心，而不是承担该职位的“人” 职位 举例 名词解释 名词 1：形成职位体系 职业等级 职类/职种 职位 附件1：队伍职种与职类 举例：人力资源管理条线职位体系——组织结构图 人力资源部部长 招聘经理 招聘主管 招聘专员 人事经理 培训经理 培训主管 培训专员 人力资源部经理 企业人事主管 企业人事 专员 薪资主管 薪资专员 人事