现代医院薪酬及其战略思考.pdfVIP

与管理 编者按： 现代人力资源管理是一个科学的体系。S-O-3P模式的全称为战略一组织结构一职位分析、绩效管理和薪 与职位评价、绩效(Performance)管理、薪酬(Payment)设计及管理则是这个体系的核心技术。 以S-O-3P模式为原则的薪酬设计要求医院的管理者从医院的战略和可持续性发展的高度来考虑薪酬的管 理问题，通过以公平性为基调，引入有效的操作流程，并伴以合理的绩效管理工具，从而达到管理者所需的 初衷，需要指出的是，薪酬的设计与管理并非一劳永逸的工作，它需要针对环境的变化适时做出调整。 现代医院薪酬及其战略思考 文／张乃津 机会等；社会性奖励包括社会地 能很好地体现多劳多得以及知识 位、表扬与肯定等。 和技术的价值，挫伤了一些员工 医院薪酬是指员工因向医院 尤其是专业技术人员的积极性。 提供知识、技术、劳动或服务而从 分配制度落后表现为： 医院薪酬的现状分析 医院获得的各种形式的回报。这种 工资水平较低统计资料显 回报可以是金钱、物品等物质形 公立医院情况 示，卫生行业比社会平均工资水平 态，也可以是晋升、休假、荣誉等 由于我国公立医院长期实行 略高，这与医疗工作者高投入、高 非物质形态。具体说来，医院的薪 的是行政事业单位的管理，体现 风险、高强度的工作性质不相符 酬包括工资、奖金、福利三个部分。 在人事制度上则为：依据医院规 合。由此带来的消极后果之一是医 医院的薪酬系统从表现形式 模和隶属关系，确定医院的行政 生的隐性收入，医生的隐性收入作 上看可以分为两大部分：物质薪 级别，由行政级别决定医院管理 为一种畸形的补偿机制不仅损害 酬和非物质薪酬。其中，物质报酬 干部的职级和待遇。实行的分配 了患者的利益，最终也将损害医院 又可分为直接报酬和非直接报酬 制度具有强烈的平均主义色彩， 乃至整个卫生行业的利益。 两部分。直接报酬包括工资与奖 基本上是实施级差很小的等级工 骨干人员薪酬外部不公随着 金；非直接报酬包括公共福利、个 资制，而忽略了员工之间工作的 外部人才市场的成熟，人员流动 人福利、带薪假期、生活福利等。 重要性和贡献大小，即使有一部 性越来越大，骨干流失是事业单 非物质薪酬又可分为职业性奖励 分奖金，也基本上是平均分配，造 位目前面临的巨大威胁。一方面 和社会性奖励两部分。职业性奖 成干与不干一个样，干多于少、干 原因是外部机会的诱惑，另一方 励包括职业安全、自我发展、晋升 好干坏一个样。这种分配制度不 面是骨干人员的薪酬低于市场水 38中国医院院长·半月刊 平，造成骨干人员薪酬的外部不 分配，生产要素也参与分配是近几 快让医院运作起来，必须引进优 公。外部不公不但造成人员流失 年才逐渐被意识到的，技术和知识 秀的医学人才。公立医院由于发 的隐患，并且影响外部人才引进。 作为生产要素的一种参与分配理 展历程较长，积累了丰富的人力 缺乏内部公平性目前大部分 应得到加强，这样才能有效地发挥 资源，成为民营医院猎头的主要 医院实施的薪酬制度是国家事业单 技术和知识的作用。 目标。想要那些在本研究领域已 位工资制度，与“身份管理”相配 与绩效挂钩不紧 现阶段国 取得一定声望，经