人力资源管理（H R M）.doc

人力资源管理（H R M） 第三讲 HR 流动 “流动” 社会资源——平衡 平衡性 企业资源——利益 谋利性 背景 概念 “为资源综合平衡和获得较高的经济效益，人力资源进行空间迁移” 动因 社会动因 经济动因 政治动因 问题 如何适应社会环境 如何改变思想观念 如何制定公司战略 观点 资源流动的权力和利益有关 资源流动的流向和投资有关 资源流动的控制和平衡有关 认识 表现 主观迁移 （根据自身利益而作自由的选择） 客观迁移 （利益和需求一致时所作的选择） 强制迁移 （迫于外界和政策压力所作的选择） *由此而有如下表现 a、自愿和无奈的流动 b、实际和潜在的流动 c、动荡和平和的流动 理论 重商主义（1776年英国） 赤贫使人聪明、勤奋，提出商业性流动 但对贸易、价格、工资、人口等进行限制 使重商合理，工资低廉，也就限制了资源流动 自由主义 （1776年后，亚当·斯密的《国富论》问世） 开放和竞争的经济体系不应该束缚私人权力，政府应该支持个人利益，个人获利，国家强盛。 个人对自己的经济活动负责 人口迁移和经济增长有相关机遇 经济主义 （马克思学说诞生） 经济规律和价值规律进一步被确认 认为经济发展不能容忍盲目体系 提出反对盲目流动，用高效率来均衡经济，控制个人利益 要素 （一）“经济逻辑” 强调流动要有机会 “资源迁移是人口规模和经济制度相互作用的结果”——舒尔兹 （二）“经济风险” 迁移动力是经济上的获得和非物质满足的结合，其成本越低，动力越强 （三）“经济价值” 迁移是对自我价值的实现，是自我能力的回报（流动体现素质） 问题 脱离农业问题 地区差别问题 移民经济问题 政府干预问题 资源流失问题 观念 原因 书P82 “环境（市场和技术）越具有动态性，公司越必须考虑管理人力流动” 认识 书P83 “雇员被当作投资来对待，如果他们被正确的支持和发展的话，能为组织产生一个长期的利润流，而不是被当作可变资本。” 问题 公司经营战略需要怎样合适的人员 （市场？企业？） 富余人员增加公司成本，降低雇员收入 （一定吗？追加成本是一种投资？） 目标 “人力资源流动政策的目标，就是同时满足公司现在和未来的人力需要和雇员的职业生涯需要。” 观点 雇员 P84-P86 动力 期望 价值 成就 环境 职业生涯 身份证明 激励机制 控制理论（自控、受控、非控） 手机+CALL机＝手铐 方法 职业抱负 持续匹配 （不要从一而终，要持续匹配） （二）组织 P90-P91 1、战略性思考 理念是市场中获得的 2、政府非介入 只能是政策引导 3、多元化管理 4、成本类控制 既是资本投资又是成本控制 （三）社会 P87-P89 1、“工作是生活的一部分” 2、给予职业进步机会 3、创造“职业生涯” 社会要提供机构 P87 倒数第6行 4、流动的教育培训 P88 “你要专业不对口么？” 5、工会政策和“安全系数” 6、职业“标准化”和“许可证”（准入） 配置要合格，流动要合适 7、构筑社会“安全网” P89最后一段（社会保障） 七、实践 P91 流入 用四“C”原则 保证需求 %需要中选择，而不是供应的接受% 稳定雇用 “精神合同” %P93第二段，比目标比较默契％ （二）流出 P112-P116 1、机会“替代”解雇 2、当作成本削减和人事更新的需要 3、注意对本公司竞争地位的侵蚀 4、通过有效培训再造职业生涯 （三）移动 P94-P104 1、“速率”评估 有预见的收益和成本 P94最后一行 保证监督员工构成 衡量对社会质量的影响 P95 2、“有效”评估 有无足够后备人员填充职位空缺 有无挑选和评估雇员的主观性质 P97 有无受经理的价值观和偏好影响 P93 3、“行为”评估 P101 解释在P100 4、“预期”评估 P102 预期信息 预期优势 预期抱负 预期挑战 5、建议 P104 a、把为行政目的的评估与职业发展目的评估分离开 b、把企业发展的评估与员工发展的评估置于不同时间 c、把各种评估的反馈公开化，注重过程而非方法，同时员工评估不进入档案 d、不依赖评估，即过分评估化。 第四讲 HR薪酬 工资、报酬、收入并非同一概念 工资制与薪酬制的区别？ 工资制：作为劳动的回报 薪酬制：按照资本的回报 工资制度 体制性 新愁制度 经营性 分配制度 机制性 工资制度、薪酬制度、分配制度也非等同。 一、中心命题 P137最后一行 “妥善管理薪资制度可以提高成本效率及避免冲突，但它们在提高员工能力和献身精神