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管理/ 制度 CO -OPERAT IVE ECONOMY SC IENCE 从江铜集团看企业绩效管理改进思路 □文/ 何 军 提要 如何提高并保持员工的绩效一直 但是考核完就完了，没有将员工的收入与其考 整。与国家人力资源和社会保障部劳动工资研 是企业经营管理者所关注的问题。通过深入的 核结果有机地联系起来。还有些企业在年初也 究所合作对岗位进行评价，进而以此为基础优 调查分析，笔者认为目前企业在绩效管理方面 制定了计划和奖罚办法，但是在随后的工作中 化薪酬体系设计和绩效管理体系设计。 存在着误区，而江铜集团则取得较好绩效管理 又随意进行修改，年终时也没有完全兑现。这 2、为完成公司人力资源战略，出台政策鼓 成效，对企业改进绩效管理提供了启示。 些都使得考核流于形式，企业不能有效地对员 励内部单位员工流动。在参与异地调动政策调 工进行激励和约束。 研中，集团对各层级都主要采取“为调遣人员 关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励 江铜集团过去因劳动人事和工资分配制 提供异地调动津贴”形式提供福利政策，同时 中图分类号：F27 文献标识码：A 度相对滞后，制约着江铜的竞争能力。2010 年 也采用“为调遣人员提供安置费”形式；仅2010 人力资源是企业成功的最重要的资源，企 度专门聘请中国劳动工资研究所针对江铜集 年度就实现400 余人流动、整合和顺利安置。 业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高 团的组织架构和人力资源结构，下大力气进行 江铜集团拥有各类专业人才，通过内部整 水平的绩效。通过调查分析，目前企业在绩效 改革，引入人力资源管理，建立起符合现代企 合，可以最大限度地降低人工成本，缩短培训 管理方面存在着以下误区，而江铜集团针对误 业制度要求的人力资源管理制度和以绩效考 时间，凝聚人心，融入企业文化，有效的培训资 区取得了较好的改进方案： 核为主的薪酬分配体制，以提高公司整体形象 源，使新录用人员在短期内能熟悉掌握所录用 一、企业所运用的考核方案不合理 和可持续发展能力。具体举措有： 岗位要求的应知应会和操作技能，使他们能迅 许多企业没有为各个岗位设置恰当、可行 1、下发江铜集团司企字（2010）2 号文件 速适应岗位，更好地为集团服务。同时，有效缓 的考核指标，如一些职能管理部门，由于他们 《江西铜业（集团）股份公司所属单位组织机构 解了新聘人员因文化差异而带来的矛盾，事实 的工作成果难以用具体的财务指标来衡量，因 调整和定岗定编工作指导意见》的通知要求， 证明，通过3 个月的集中培训，使他们有个矿 此就忽视了对他们的考核，或者仅是简单地考 为确保集团组织机构调整和定岗定编工作如 山文化过渡期，培训结束后更快地融入到江铜 核其出勤率等易于量化的指标。此外，许多企 期完成，成立了组织机构调整和定岗定编工作 这个大集体中。 业错误地将绩效评价与绩效管理等同起来，简 领导小组，对定岗定编工作进行了总体布置安 3、为公司员工提供“三险两金”，为特殊工 单地认为绩效管理就是在年底对员工一年的 排，抽调了业务骨干组成专门工作小组，负责 种的员工提供意外伤害险和人寿险，现正积极 工作进行一下评估。其实绩效管理是一个持 业务流程梳理和岗位说明书的编制审订，并做 研究并适时推出补充养老保险和年金制度。 续、系统的工作，绩效评价仅仅是其中一部分， 好岗位评价工作。业务流程梳理内容为：绘制 4 、2008 年初江铜集团全面启动股权激励 还应包括更为重要的绩效计划、绩效沟通等过 主要业务流程图（通用流程、专用流程），编制 试点，以股权激励为重点，建立完善企业负责 程。因此，在实践中一些优秀企业，如江铜集团 审订岗位说明书。 人激励约束机制，并对扭亏为盈或大幅减亏的 在员工手册中制定了相应的规定和流程，如企 重新梳理并设置员工岗序标准。随着规模 企业实施奖励，使企业经营管理者、职工与企 业对员工行为准则：为员工的今天负责更为员 的壮大，工艺流程变