兰州拉面引发的管理故事.docVIP

兰州拉面引发的管理思考 我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。　　“现在的人贼着呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢。”　　“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客。一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”　　“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”　　“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 后来，“我大舅哥知道了我的困境，很是气愤就说‘过来心甘情愿的帮忙，问到工资他也只说，看着给’，我当时也没多想，就按固定工资给大舅哥，由于薄利多销，哥两个尽心尽力，起早贪黑，生意日趋好转，虽然不很满意，我感觉还能知足，毕竟比外人强，比较放心。” “春节到了，我回家过年，媳妇问起大舅哥帮忙之事，说道：‘你大舅哥也不易，给你帮这么大忙，抛家舍业，除了他谁也也干不了，就给这点工资，我都没脸回娘家了。’我心里咯噔一下，坏了，想急，看到媳妇的泪花，变忍住了，‘媳妇，这是大舅哥的年底奖金，你捎给他吧，过年后暂时不要去了，我也不是很忙”。 “‘你大舅哥问，初几去上班，他很高兴！’，媳妇一进家就对我说，我自言自语地说“我哪敢再用他，虽然给我省了很多钱，可他不知道到底需要什么，如果换个别人也许比这效果要好的多”，“我知道他是好意，也付出不少，但是也不是他一人之功，试想一个只干过帮厨的大舅哥，没有我的支持，他能干到这种地步；如果干的不好，赔本时，找出各种理由为自己解脱，有时还会躲得远远的，发的工资能退回吗？生意有点起色，就按捺不住了，非得说自己应得相当高的报酬”。 “你说我冤不冤，我倒成了小人，难道他就是君子吗？细细盘算，如果这样，我给他打工算了”　　有过企业管理经验的读者可能会对这个故事产生共鸣。故事虽然简单，却能引发关于公司管理与治理种种问题的思考：　　从人力资源管理的角度来看：这是一个人员激励的问题。对大师傅这种核心人力资源，应该考虑采取何种激励方式，才能发挥其积极主动性。高科技公司中颇为流行的员工持股计划就是这一问题的解决方案之一。对于大舅哥这种“君子”，形成完善机制，促使其做事光明磊落，不要鼠目寸光，为了一己私利损害公司的长久利益。　　从业务流程的角度来看：应该制定标准化的操作流程，制作工艺应该标准化，包括制作过程中应加入的水、面和牛肉的量、比例，这样就可以杜绝大师傅随意改变制作流程，保持产品品质的稳定性。快餐行业的领头兵正是这么做的，标杆就是麦当劳与肯德基。大舅哥们也没有“离他不行”之说，打工弟打工妹也能干好。　　从公司治理的角度来看：公司会采取一事一议，先讲后不争，亲兄弟明算账，先小人后君子，形成一个书面的协议，明确责权利，这样做能避免产生不必要的麻烦，每个人才能成为谦谦君子，职场会留用君子，如果能力突出，公司还会重用，而小人则会慢慢淡出人们的视野，因为公司绝不会用这样的人，绝不会因为小人的存在而阻碍公司的发展。 从老板角度考虑：做老板的实际并不在乎你的工资高，只要你能为企业真正创造价值，工资高也无所谓，甚至为了留住你，开高薪也心甘情愿。面对一个陌生的求职者，或者实际并不怎么了解的求职者，“我也不知道你值多少钱”。一开口就是高保底或者年薪多少万多少万，我们也怕，怕你是水货，就是来骗工资的，混几个月混不下去了，说句“理念不合”或者“做得不开心”，我们竹篮打水一场空。老板也是弱势群体。你们把厂搞得乱糟糟，拍拍屁股拿钱走人了，烂摊子还要我们来收拾。 从职业经理人角度考虑：老板在招聘时吹得天花乱坠，比营销人还能吹，来了之后发现与想象的差别太大，只能自我安慰，嫁鸡随鸡嫁狗随狗，自己不是被伤害就是被同化，公司管理水平不高，工人也都很牛，很多都有裙带关系，帮派体系严重，水平一般般，脾气倒像大爷，得小心伺候……你们都是大爷，我伺候不了，我走了，挥一挥手，没带走几个铜板。 　　管理一间小小的拉面馆尚且如此麻烦，试想，对于一个集团公司来说，怎样的股权结构、治理模式、决策模式和组织结构才是最合适的？怎样才能使得职业经理人的利益与公司长期利益相