党管人才论文：科学识才正确用人(心得体会).docVIP

党管人才论文：科学识才正确用人 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp; 我们正在发展的事业呼唤人才，现代化建设呼唤人才，这就要求人才管理者的素质只有适应现时代的伟大潮流，方能使大批优秀人才脱颖而出；有爱才之情，方有识才之慧，有聚才之意，方有护才之术和用人之魄。从这个意义上讲，各级领导干部在人才管理中应着重把握科学的识才方法和正确的用人原则。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;坚持人才管理原则 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;人才观不是抽象的，它具体体现在如何考察人才的行动之中。实践告诉我们：“知人不实，则任人犹豫；知人不明，则任人失当；知人不多，则不能择优。”“知人”是“善任”的前提和基础，知人和善任是相互联系，相辅相成的统一整体，做不到“知人”，就谈不上“善任”。因此，作为管理者，掌握人才考察中的识别方法很重要，它有利于人才的真正发现和准确使用。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;察其能。资历、学历是考察人才的一个重要因素，但不是唯一的尺度，因为资历、学历虽然与才能有一定联系，但二者却不全是平行发展的。邓小平同志指出：“人才是有的，不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，没有资历，就把人家埋没了”。善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者是否成熟的主要标志之一。管理者发掘人才，一要排除“文凭划线”的阻碍，二要排除“人情照顾”的阻碍，真正做到不唯“文凭”重水平，不唯“关系”重表现，既重视发展年资高，经验多的人才，又善于发现有才华，有精力的后起之秀，尤其要大力发掘位卑而有真才实学的“潜”人才。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;重其绩。考察干部既要察其言，更要观其行，重其绩。以绩取人最公道、最可靠，群众也最信服。绩，就是实际成绩，实际贡献。它是一个干部德、才、智、能的综合体现。没有绩，所谓德、才、智、能都无从谈起。强调实际贡献，对于纠正束缚人才，压抑人才的不正之风和陈腐观念有着重要的实践意义。一是可把那些“老实”、“听话”但没有做出贡献而被领导称为人才的人、与“不唯上、不唯书”、在实践中开拓前进，建功立业的真正的人才区别开来；二是可把那些说大话、说空话、说假话，但没有做出实际贡献而被认为是人才的人，与默默无闻、苦干实干、做出贡献的真正人才区别开来；三是可把那些看着领导眼色说话、没有做出贡献，但被领导称为人才的人，与敢于抵制不正之风，按党的政策办事、做出贡献的真正的人才区别开来。总之，以绩取人是有利于“任人唯贤”和公正平等，有利于调动干部的积极性和创造性，也有利于领导干部准确把握干部的主流，使优秀人才脱颖而出。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;用其长。选材用人，一般都希望挑选没有缺点错误的“完人” 和“全人”。然而，金无足赤，人无完人。古往今来，建功立业的志士，往往既有改革济世的才干，又有不同流俗而为世人讥讽的“欠缺”，真正的人才，尤其是开拓型人才，往往既优点突出，又缺点比较明显。“成大功者不小苛”，“有大略者不问其短”，“有厚德者不非小疵”，这是我国历代有识之士一贯主张的人才思想。唐代陆贽曾说过：“人才之行，自昔罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”若只见其人长处、不见短处，则会任用过当，此人难当重任；若只见其人缺点，不见优点，则会弃而不用，埋没人才。考察干部要坚持辩证分析，既要察其短，更要观其长，这样才能用其长，避其短，发现和发挥人才各自的优势。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;把握人才管理要求 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;爱才，识才，大胆举荐人才，是管理者的内在要求；不徇私情，不分亲疏，不嫉贤妒能，正确护才用才，更是管理者的重要职责。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;不以亲疏而鉴才。人才是客观存在，不以管理者的亲疏而界定。关系亲密者，因熟悉有好感，就容易夸大对方的优点，忽视对方的缺点。因关系生疏就无心鉴才，其结果只能是埋没人才。管理者要勇于打开眼界，切忌宠亲恶疏，戴着有色眼镜鉴才。“任人唯亲”招致亡国、亡身的历史教训很多。东汉末年的恒帝刘志和灵帝刘宏，都因宠信宦官，加深了政治腐败，导致了黄巾起义的爆发和汉朝廷的倾败。唐玄宗宠爱杨贵妃，重用外戚，发生了“安史之乱”，使盛唐一蹶不振。诸葛亮在总结两汉成败时说：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也”。历史事实证明，任人唯贤，则贤才云集，事业兴旺；任人唯亲，虽亲无贤，事业必败。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;不以好恶而取才。古人有“内举不避亲，外举不避仇”之说。领导干部选材时要十分警觉“顺者优，逆者劣”，“投所好，去所恶”的不正常现象。衡量人才，必须分清是非曲直，以对事业的利弊为标准。“顺