每日打卡奖励_离职管理与风险防范5-离职风险管控.pdfVIP

离职管理与风险防范 （五） 离职风险管控 离职风险管控 HR处理主动或被动离职的技巧 员工不管是主动离职又或被动离职，人力资源部都需要进行妥善处理，下面给大家介绍一些处理这类问题 的技巧，希望给HR以帮助。 1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所 以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大 的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退 他的话，等待他自动提出。然后也不会有补偿费用产生。所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好 留点面子。 2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题，这里有几点 要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备；其次，是先谈员工作的 贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与 职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档 案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端 正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，人力资源要 说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利 益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。 各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于 一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人 很难体会。我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题，当然这些高 端的有法律保护，我现在举的例子类似于和经理级这样的谈。你可以想一想，如果你在外地设有办事处，经理 肯定本地化，不管什么行业，通过这样的离职处理是不是更有防范风险的保证。顺便说一句，前几天我在招聘 一个行政主管，各方面情况都不错，能力符合岗位要求，计划录用，结果背景调查出问题了，上一家公司说她 在任职期间在采购行政物资工作中有经济问题。于是，我们在录用计划中把她排除了。且不说这个问题是真是 假，因为我们达不到为了确定一个人是不是人才而去给他翻案的时间与精力，再说一句实话，即使他人反映的 1 信息是假的，你也不敢用她？ 3、如果离职处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情，例如：霸门不让进，员工没法办 公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多 给点补偿，这样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本事。还有出了经济问 题的，开掉他损失谁来补偿，一种是要求他补清损失，开掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。人力资源 工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解决。 离职证明风险大，HR不可小看 各大公司皆有惯例，在新员工入职时，都会要求入职员工提供其与原所任职公司解除或者终止劳动合同的 相应证明，也就是HR日常工作中所惯称的离职证明。孰不知这一份小小的离职证明，有时候却会给公司带来很 大的风险。下面我们先介绍我们所遇到的几个案件。 案例回放一： 某员工原任职单位为河北某集团公司。后来此员工进入了上海一家管理咨询公司。在入职时，此员工向公 司提交了由公司财务部门开出的离职证明，上面盖有公司的财务专用章。此家管理咨询公司的人事询问为什么 会是财务专用章时，此员工解释说，原所任职公司为一家分公司，现在该分公司面临改名，公章已经被总公司 收回，所以只能用财务章来开离职证明了。此人事当时一时大意，没有进行进一步的