人力资源管理论文-西方个体求职行为研究述评.docVIP

人力资源管理论文-西方个体求职行为研究述评 ?? [摘 要] 个体的求职行为已越来越成为西方人力资源管理学和组织行为学研究的重要课题，而我国对这一问题的研究还比较薄弱。本文认为西方对个体求职行为的研究主要集中在个体求职行为的度量、求职强度、个体求职过程及个性对求职行为的影响等几个方面，并分别对这几个方面的研究进行了述评。 　　[关键词] 求职行为；个体求职行为测量；人力资源管理；组织行为 　　　 　　由于在每一个人的职业生涯过程中，无论是失业还是在职都可能进行无数次的求职活动，因此，个体的求职行为已逐渐成为西方人力资源管理学和组织行为学研究的重要课题。西方学者对个体求职行为有不同的定义:布拉和史切韦伯等人认为求职就是求职者花费一定的时间和精力去获取有关劳动力市场选择信息的特殊行为，它并不考虑获取信息的动机和结果，其只是一种信息收集的活动。图伯斯和易科贝格则认为求职行为就是指求职者把时间和精力花费到寻找工作的一种具体活动。布拉认为求职行为包括准备求职行为和实际求职行为，准备求职行为就是指在求职的计划阶段个体收集求职信息并且鉴别和确定潜在目标的过程；实际求职行为则是指实际的寻找和选择工作的过程，例如投寄个人简历、参加预期雇主的面试。西方学者认为对个体的求职行为进行研究人们必须了解如何测量个体的求职行为、个体的求职强度和个体求职的过程以及影响个体求职行为的因素，因此，西方对个体求职行为的研究主要集中在个体求职行为的度量、个体的求职强度、个体求职过程及影响个体求职的因素等几个方面，下面将逐一进行述评。 　　 　　一、个体求职行为的度量 　　 　　西方研究人员对个体求职行为的测量进行了大量的研究，以前的一些研究主要是采用单项目的测量方法来测量求职者的求职行为，其包括联系雇主的数量、填写求职申请的数量、个体用于寻找另一工作的时间、资源使用的情况。还有一些研究则采用了多项目的测量方法：既测量个体努力和花费的时间又测量行为，如要求个体回答他们在求职中付出多大的努力及在寻找工作时花费了多少时间和个体的求职意向。科普曼等人认为由于个人做某事的意向与实际做某事存在巨大的差别，因此应该对个体的求职行为从实际活动的角度进行测量。根据这一思想，他们开发了求职行为指数量表。但以前的这些研究都经常使用“是”“否”的量表来测量求职行为。博拉指出，对求职行为的测量必须强调是对那些能够反映求职者花费时间和努力的活动进行测量，因此，博拉通过要素分析确定测量求职行为的两个维度即准备求职(preparatory job search)和实际求职(active job search)。为了改善原来对求职行为的测量，博拉分别设计了六个项目来各自测量准备求职行为和实际求职行为，通过对3个不同的样本进行因素分析，他指出准备求职行为和实际求职行为是相互联系的，但求职的维度是有区别的，这就为两维度测量求职行为提供了实证支持。对个体求职行为进行测量是研究个体求职行为的一个关键问题，西方学者对这一问题的研究经历了从一个项目的测量方法到多项目的测量方法、从对个体的求职行为进行笼统的测量到把求职行为区分为准备求职行为和实施求职行为分别进行测量的发展过程。 　　 　　二、个体求职强度的分析 　　 　　个体在求职过程中的求职强度是研究个体求职行为的一个重要指标。博拉认为求职强度就是求职者求职努力的程度。巴博等人则认为求职强度是指花费到求职中的毅力或努力。埃丽斯等人的研究发现求职强度是一个多维度的结构，它包括求职者在求职开始后所花费的时间和努力及接触雇主的数量。在斯奇韦博等人最初对求职强度进行研究的文章中，他们把求职强度看成是动机的函数。斯奇韦博等人认为求职强度一般是用以下的指标来衡量，如:接触雇主的数量；使用有关信息资料的数量；每星期花费在求职上的时间。 　　西方学者认为个体在求职过程中的求职强度受很多因素影响，斯奇韦博等人的研究表明求职者的经济需求会提高求职者的求职强度。也有研究认为求职者的自尊与求职强度存在正相关。有关研究表明求职获得的潜在收益、自尊和自我效能与求职强度有密切的关系。还有研究揭示求职者的求职强度与短的失业期呈正相关。求职强度与求职的成本(包括直接成本和机会成本)之间存在相反的关系。杰姆斯的研究表明个体的职业探究对个体的求职强度有重要的影响。个体的职业探究包括自我探究和环境探究。斯塔姆普夫等人认为自我探究就是求职者对其个人目标、价值观、需要、兴趣进行检验的过程。研究表明自我探究对求职强度有重要的影响。组织环境探究(environmental exploration)主要关注收集有关个人与组织环境相符合的环境方面信息。组织环境探究与求职强度直接相关。有研究表明年龄对求职强度有影响，一般而言，年轻工人的求职强度要比年老的员工大。 　　西方学者认为个体的求职