效率逻辑与情.pdfVIP

， !#$%’ ( )#%)*%) #%+,-$.+/0 ( 1#.+%-.. ./#*+-.……%23456 7 .23 %8 9:; 6 97== 寻求效率逻辑与情 感逻辑的动态平衡 ———建构现代企业文化的人本视角 ! ! ， 张治忠 马纯红 （ 中南林学院行政管理系，湖南 长沙 ； 湖南省社会科学院，湖南 长沙 ） !# $!%%%% # $!%%% 摘 要：社会心理学的研究视角赋予企业文化新的理论诠释：现代企业与员工的关系靠两种 契约来维系，一种是经济契约，另一种是心理契约。心理契约以经济契约为前提和基础，是 一种在心理中所明确的更高层次的“契约关系”。为达成与维持“心理契约”，实现企业改革 创新，提高其凝聚力与竞争力，必须以决策人的假设激发员工的创造激情、以合理的绩效管 理提高企业的竞争力、以完善的人本化管理建立有效的沟通机制。 关键词：心理契约；决策人假设；绩效管理；人本化管理 中图分类号： 文献标识码： 文章编号： （ ） ’(% ) !%%*+,%- %%, %+%%,+%, 一、心理契约：现代企业文化的情感逻辑 !.-% 年代，组织心理学家阿吉里斯、莱文森、谢恩等人提出心理契约概念。 他们认为，心理契约是在组织与员工的相互关系中，员工所感知到的彼此为对方 提供的责任。正如谢恩指出，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获得 ［］ ! 之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合” 。心理契约虽然 不是一种有形的契约，但它又确实发挥着有形契约的影响。企业通过关注员工 对组织的心理期望和主观知觉，与员工之间达成心理“默契”，建立信任与承诺关 系，实现员工自主管理、企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，从而促进个人与 组织的共同发展。 与经济性契约不同，“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，大多 数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的、个体化的，一方对心理契约的理解可 能并不被另一方接受，这样就使心理契约变得复杂起来。心理契约与经济性契 约还存在另一种差异：即前者是动态的，会随环境的变换主动发生条件的变化， 以求得新规范；后者是静态的，被动适应未来环境的变化，所以会出现当合同内 容、范围已经与现实情况（特别是心理环境）不一致时，经济性契约仍未发生任何 变化的情况。总的说来，雇佣的经济性契约相当稳定，变更很少，心理契约却处 于一种不断变更和修订的状态。组织中任何工作方式的变更，无论是物理性的 还是社会性的，都对心理契约有影响。研究表明，心理契约的不满足将直接导致 员工满意度降低，对雇主的信