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绩效考核方案 第一章 总则 第一条 目的 为了激励员工、发展团队，通过测量评价绩效，不断改进工作，促进公司战略目标有效达成，逐步形成以绩效为中心的文化，特制定本方案。 第二条 定义 绩效 绩效是指公司在经营管理过程中，员工在工作中达到的结果。测量评估绩效包括绩效任务过程和结果，对象包括部门和个人。 2、绩效管理 绩效管理是为了提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务目标相联系的管理工具，包括计划、辅导、考核和反馈改进四个环节。 第三条 管理机构 公司绩效管理委员会和人事行政部负责组织开展绩效管理工作。 绩效管理委员会由公司总裁担任主任，副总裁担任副主任。履行确定公司整体战略绩效目标，审批公司绩效考核方案和绩效考核结果等职能。 第四条 管理原则 公司本着“双向沟通、强调执行、正面激励”的原则开展绩效管理，有效发展人力资源，增强核心竞争力。 公司本着“公平、公开、公正”的原则，对部门和个人进行绩效考核，促进绩效改进，达成绩效目标。 公司本着“重奖重罚”的原则，对公司长期核心业务发展有利的，或阶段性、战略性业务进行单项考核。 第五条 绩效考核的实施对象 本方案适用于公司副总裁以下正式员工，不包括非正式编制员工、试用期员工、考核期内转正时间不超过三十天的员工和考核期内离职的员工。 第二章 考核方式及结果运用 第六条 绩效工资发放细则 1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下： 职位等级 薪酬系列 最低薪酬等级 最高薪酬等级 岗位基本工资 岗位绩效工资 高级管理层 综合管理系列 D15 D19 80% 20% 市场营销系列 D15 D19 50% 50% 职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列 D15 D19 80% 20% 经营管理层 综合管理系列 M11 M14 80% 20% 市场营销系列 M11 M14 60% 40% 职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列 M11 M14 80% 20% 执行层/高级专业人员 综合管理系列 S8 S10 90% 10% 市场营销系列 S8 S10 60% 40% 职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列 S8 S10 90% 10% 专业人员层 综合管理系列 A5 A7 90% 10% 市场营销系列 A5 A7 60% 40% 职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列 A5 A7 90% 10% 初级专业人员层 综合管理系列 B3 B4 90% 10% 市场营销系列 B3 B4 70% 30% 职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列 B3 B4 90% 10% 办事员层 综合管理系列 C1 C2 90% 10% 市场营销系列 C1 C2 70% 30% 职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列 C1 C2 90% 10% 各考核人员归属表见附表三。 前端员工（BD、渠道、运营经理、中音商务、集团商务等，详见人员归属表附表）考核方式及指标： 岗位类别 考核项目 数据提供 考核人 权重 标准 BD 信用积分 运管中心 运管中心 70% ①短信最低信用积分60分（含）以下（全国联动原因除外）或该区域全网各产品线导致联动扣分者, 公司有权解除劳动合同；②60分以上，以当省短信各端口最低信用积分作为基数。 日常销售运营管理 运管中心 运管中心/大区负责人 30% 各省完成公司交付事项及周报情况等进行评分。 项目把控 运管中心 运营中心 　 负责项目出现亏损，绩效工资为零。 渠道 （含游戏、音乐渠道） 运营安全 运管中心 运管中心 80% 因渠道自身原因引起扣分，对公司声誉及营收造成重大影响者，公司有权解除劳动合同。 日常销售运营管理 运管中心 对应负责人 20% 根据销售人员日常管理进行评估。 运营经理 运营支撑 运管中心 大区/部门负责人 100% 负责大区负责人和音乐运营中心负责人综合评分，各占权重50％。 项目把控 运管中心 运管中心 　 负责项目出现亏损，绩效工资为零。 中音商务（含版权） 商务安全 运管中心 运管中心 70％ 全网中音各资质最低信用度80分(含)以上，为满分；60（含）至80分绩效工资线性计算；60分以下，此项为零。 日常销售运营管理 运管中心 部门负责人 30％ 根据销售人员日常管理进行评估。 项目把控 运管中心 运管中心 　 负责项目出现亏损，绩效工资为零。 集团商务 公司各资质端口运营安全 运管中心 运管中心 50% 中音以外各资质最低信用度80分(含)以上，为满分；60（含）至80分绩效工资线性计算；60分以下，此项为零。 *因以上岗位原因引发重大核减，涉及产品、渠道、各省BD和集团商务，根据情节严重程度，另行处罚。 每季