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论高职院校专业教学团队建设的策略选择 摘 要：高等职业技术教育是我国高等教育事业的重要组成部分，加强高职院校专业教学团队的建设是提升高职教育水平的重要手段。但我国目前的高职院校专业教学团队建设存在诸多亟待解决问题，必须采取切实的措施加以校正。具体措施应该包括团队师资建设，团队能力建设，团队兼职教师建设，团队文化建设，团队制度建设等五个方面。 关键词：高职院校；专业教学团队；策略；措施 高等职业技术教育是我国高等教育事业的重要组成部分，加强高职院校专业教学团队的建设是提升高职教育水平的重要手段。为此，教育部于2006年颁布了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号），该文件中明确指出要“加强专兼结合的专业教学团队建设” 。2007年，教育部和财政部又联合发布了《教育部财政部关于立项建设2007年国家级教学团队的通知》（教高函[2007]23号）。根据该文件精神，辽宁省教育厅发布了《关于组织开展2007年辽宁省普通高等学校教学团队评选工作的通知》（辽教办发[2007]10号）并确定了首批辽宁省普通高等学校省级教学团队90个，其中高职院校专业教学团队40个。 由此可见，专业教学团队建设已经成为高职院校是实现教育教学改革的重要突破口。但是，由于种种原因，我国高职院校的专业教学团队建设中普遍存在着以下五大问题：团队的师资结构不合理；团队的能力培养有缺陷；团队的兼职教师问题很突出；团队合作意识不强烈；团队的相关制度建设不完备。要解决上述问题，我们认为应该采用以下应对策略。 （一）优化专业教学团队的人才结构，加强团队师资建设。 1、对于“双师型”教师占专业教师比例偏低问题，应该从以下两个方面入手：一方面，在高职院校内部加强“双师型”教师的培养力度，从学院内部增加“双师型”教师的数量。首先，高职院校要结合学校师资队伍的总体发展规划，制定自己的“双师型”教师发展规划，把“双师型”教师队伍建设作为一项战略性任务来抓，同时制定出“双师型”教师培养和建设的具体任务、目标以及实施措施和方案等。其次，完善“双师型”教师培训制度。在培训对象层面，培训重点首先应该放在具有潜力成为专业带头人、骨干教师或具有特长的专职教师上面，在时机成熟以后，再向其他普通教师倾斜。在培训途径层面，可以通过多种方式来完成。一是岗前培训方式。即要求刚入职的高校毕业生和部分缺乏实践经验的教师，必须到行业企业的生产第一线进行锻炼和实习，真正掌握实际的操作技能。二是校企合作共同培养方式。即学校的教师直接参与到行业企业的具体科研和生产流程之中，通过教学与科研相结合的方式培养人才。三是师资培训基地方式。即成立专门的“双师型”教师培训基地，聘请有经验的资深老教师和企业生产一线的专家学者授课，做到不出校门就能实现培训目的。最后，改革“双师型”教师考评制度，稳定教师队伍。为了增加“双师型”教师的数量，稳定教师队伍，必须改革以往的考核和激励机制，制定专门适合于“双师型”教师的考核机制，放弃重视科研成果而轻视教学成果，特别是实践教学成果的错误做法，做到全面而有重点的考核。另一方面，从高职院校外部加大引进“双师型”教师的力度。这种引进可以从其他高职院校直接引进优秀的“双师型”教师，也可以从行业企业中引进具备“双师型”教师素质的专门人才。以校外引进的方式增大“双师型”教师的比例，优点是时间短、见效快，缺点是成本高、稳定性差。 2、解决高职称、高学历教师占专业教师比例偏低问题，主要依靠的方式就是外部人才引进。当下是人才流动比较频繁的时期，尤其是高职称或高学历的高端人才更是如此。高职院校要增加高职称或高学历的人才比例，必须整合学院的多方资源，加大物质资源和政策资源的支持力度，增加对高端人才的吸引力。在引进高端人才后，也要注重为他们提供良好的工作环境和发展环境，做到不仅拥有其人，还要让他发挥作用。当然，内部培养高职称、高学历教师也是必须应该做的，各高职院校也一直在这样做，这里不再赘述。 （二）提升专业教学团队的真实水平，加强团队能力建设。 1、团队学术带头人的培养。前面已经提过，在普通高校中，经常通过高端人才引进的方式打造本校学术带头人，但由于高职院校自身条件的限制，高端人才引进的效果并不十分理想，即使有部分成功引进的案例，但都不具有可持续性，在聘期届满之后续签的少之又少。所以，高职院校专业教学团队的学术带头人只能通过学校和团队内部进行培养。首先，要善于发现具备成为团队学术带头人潜力的优秀人才。具备这种潜力的人才一般包括新毕业入校的高学历人才，他们思想活跃，可塑性大；团队之中的高职称老教师，他们人数较少，但教学经验丰富，科研积累丰富；团队之中的中青年骨干教师，他们也可以成为重要的潜在资源。其次，为他们创造良好的发展环境和成为机会。最后，加大成才奖励力度，为打造团队学术带头人奠定物