医疗器械公司员工绩效考核管理办法.docVIP

某医疗器械公司员工绩效考核管理办法 6.1公司员工根据部门类别、职位级别的不同，设定不同考核要素，按月、季度、半年度、年度进行考核； 6.2 季度考核评分=月考核评分之和÷3 半年度考核评分=季度考核评分之和÷2 年度考核评分=半年度考核评分之和÷2 7.绩效反馈 7.1考核的最终目的是促进员工改进工作、完善自我，因此，考核结果的反馈在绩效评估中占有举足轻重的地位。良好的反馈可使员工感到评估是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，从而使员工在结束面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并有信心改正差错。 7.2反馈采取单独谈话方式，由直属领导负责，人力资源部协助。 7.3谈话内容： 1）肯定成绩； 2）指出不足； 3）共同探讨改进工作的办法； 4）了解员工职业发展计划以及对公司的期望。 7.4反馈的原则： 1）反馈应强调具体行为而不是一般化的评价； 2）反馈应对事不对人。反馈，尤其是消极反馈，应是描述性的而不是判断或评价性的。反馈针对工作，进行批评，指责的是与工作相关的行为而不是个人，不能因一个不恰当的活动而指责个人； 3）反馈应指向目标。不能把反馈完全“倾倒”或“卸载”到别人身上，如果不得不指出某些消极内容，应确保其指向接受者的目标； 4）把握反馈良机。接受者的行为与获得对该行为的反馈相隔时间越短越有意义，拖延会降低反馈应起到的预期效果； 5）确保理解。应让接受者复述反馈的内容，以了解反馈的本意是否被彻底领会； 6）使消极反馈指向接受者可控制的行为并为接受者改进局面提供必要的指导。 8. 绩效评价 8.1人力资源部汇总各部门的绩效评估结果，于每月5日前做出当月员工工作绩效分析报告提交总裁审阅。 8.2每季度由人力资源部组织员工对公司中高层管理者进行不记名评议，并将评议综合结果报总裁，同时反馈给被评议者。 9.监督机制 9.1建立随机抽样考核和定期考核相结合的考核方法，人力资源部协助总裁不定期对重点监测部门进行考核或抽查考核结果，及时协助各级负责人改善考核的实施状况； 9.2人力资源部负责受理各级员工对绩效考核的申诉、意见和建议，不断完善、改进考核方法。 10.职务分类 职务类别 职等 职务 管理类 部长级 总裁办主任、总裁助理、人力资源部部长、财务部部长、质量管理部部长、物流管理部部长、市场部部长、医药奖办公室主任、研发部部长、审计部部长 副部长级 以上各部的副部长 主管级 总裁办行政助理、招聘经理、会计经理、储运经理、产品经理、企划经理、医药奖办公室主任助理 一般职员 秘书、前台、人事助理、会计、质检员、采供员、产品助理、企划助理、审计专员、咨询师、财务行政助理、各部文员 业务类 部长级 销售部部长、大区经理、北京业务中心总经理、医疗器械中心总经理 副部长级 各销售区域总经理、北京业务中心副总经理 主管级 北京业务中心产品经理、销售部经理、推广部经理、OTC经理、骨疏康经理、各区域业务主管 职员 医药代表 后勤 司机、物业维修人员、保洁员 和薪资中的职等分类不一致，应当统一；生产系统职等职级 11．管理人员考核细则 11.1适用于管理类、业务类副部长（含）以上职级员工的考核； 11.2部长级的考核每季度进行一次； 11.3评核要素：工作表现评核因素既反映公司的价值观，对员工的行为具有很强的导向性，同时也是评价员工工作表现的主要指标。 公司使命 体现公司使命的三个主要因素为服务、协力及创新。公司员工在这三方面的表现分别以下列六项考核要素作出评估： ◆服务 生产力:完成工作的效率和素质。 ☆衡量员工的工作效率及素质。一个表现出色的员工，除了本身工作效率高并富有责任感外，更能激励其他人作出相应的表现。 （A）能经常独立、有效地完成工作并超出要求；激励别人去提高效率及素质。 （B）能经常独立、有效地完成工作并超出要求。 （C）能经常独立、有效地完成工作并达到要求。 （D）工作时好时坏，大致能达到要求。 （E）工作表现不稳定，不能完全达到要求。 （2）顾客服务 ☆与顾客的关系及服务态度（顾客包括各部门同事、客户及在工作上有联系的人士）。 ☆衡量员工待人接物及处事的态度，对外部和内部顾客同等重要。 （A）友善并表现出个人关怀，甚至在顾客无礼时，也能保持温文有礼；在恶劣环境下也不会发脾气，经常得到顾客赞赏。 （B）友善并有礼对待顾客，能体现服务至上的精神，并能得到顾客赞赏。 （