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XX集团员工绩效考核制度（试行稿） 宗旨 实施目标管理，推进岗位责任制； 实现优胜劣汰，推进内部竞争和内部激励； 改进工作方法，提高运营效率。 考核评分原则 正态分布原则：部门评分一般要求：90分以上人员（A类人员）一般不超过25%，70分以下人员（D类、E类人员）一般不少于5%，70-90分之间的人员（B类、C类人员）在70%左右；A类和E类人员需要经过核定。 四维度综合考评原则：定性评价、定量评价、周边评价、复核评价； 绩效挂钩原则：员工的岗位考核奖金、年终效益奖、项目奖等均与考核结果 挂钩；岗位考核奖金=考核基数 * 考核得分/100，其中考核基数=岗位收入 * 考核比例。 考核分类 员工考核：适用于经理级（不含）以下员工，侧重于个人综合素质、工作态度、工作成果和工作能力的考核；考核周期为按月考核；考核比例为岗位工资的10%； 中层管理人员考核：适用于经理级（含）以上，总监级（含）以下管理者，侧重于部门整体业绩和团队管理的考核；考核周期为按月考核+年终考核；月考核比例为岗位工资的20%； 高层管理人员考核：适用于三级公司总经理级（含）、一二级公司总监以上管理者，包括总经理、副总经理、总师、总裁高级助理、副总裁、总裁等，侧重于分管单位的年度业绩的考核；考核周期为年度考核。 员工考核程序 每月最后一周，部门负责人根据年度工作目标和项目重大节点计划组织制订本部门下个月工作目标计划，并分解到部门内每位员工（含管理者），填写《月度考核计划表》，经被考核人确认签字后报分管领导审批，最迟于本月最后一个工作日之前递交企管中心； 企管中心根据年度经营目标审核各部门考核工作目标计划，签字确认后作为下个月考核依据；同时抄报人力资源部；如有异议，可反馈给相关部门要求修改后再报； 每月最后一周，人力资源部组织各单位负责人根据本单位成员当月个人表现及目标计划完成情况进行考核评分，填写《普通员工考核表》或《中层管理人员考核表》，并协助完成周边协作评价，组织相关人员填写《周边协作考核表》； 人力资源部组织各单位分管领导对本单位考评情况进行复核，分管领导根据实际情况对考核结果有±10的修正权利，问题特别严重的可要求重新考核； 人力资源部对定性部分进行审核，在下月第一周内递交企管中心，由企管中心对定量部分进行审核，如有异议可要求考评人修正或重评； 人力资源部汇总员工最终考核结果，对考核得分在90分以上和60分以下的人员要求考评人填写《绩效考核核定表》，按规定程序上报企管中心和薪酬绩效委员会予以核定；未通过核定的考核结果无效，考评人应重新考核，按规定流程再上报； 人力资源部给各单位下发最终考核结果，并组织考评人与被考核人员进行面谈；财务部门根据考核结果核发当月绩效工资； 每年第一个月，人力资源部门计算出员工上年考核平均分，根据相关年终奖制度和调薪调岗制度，签署奖惩意见后报企管中心审核，分管领导签字后送财务部作为核发上年年终奖和本年调薪调岗的依据。 中高层管理者年度考核程序 每年最后一个月，部门总监及公司高管制定本单位的下年度工作计划和目标，上报企管中心； 企管中心审核签字后上报总裁审批；企管中心和总裁如有异议，可要求上报人修改后再报；总裁审批后，企管中心下发各单位，作为年度考核的依据； 年终工作会议上，高层管理者做年度工作述职报告； 企管中心结合各单位年度目标完成情况，进行定量指标考评；薪酬绩效委员会负责定性指标评分；企管中心组织周边协作考评；以上考评构成考核评分结果； 总裁结合各高管年度综合表现，对考核评分结果进行最终核定，并有±10分之内的修正权限； 企管中心下发考核结果，组织面谈；总裁结合公司年度效益，核发年终效益奖。 考核结果的应用 薪酬结构 1、岗位制薪酬构成 = 固定岗位收入+每月考核奖金+年终效益奖+其他（适用于员工和中层管理者）；固定岗位收入=岗位收入*（1-考核比例） 2、年薪制薪酬构成 = 年固定岗位收入 + 年终效益奖 或项目奖金+ 其他（适用于高层管理者）。 二）绩效奖金的考核基数 1、员工每月绩效奖金的考核基数占当月岗位收入的10%； 2、中层管理者每月绩效奖金的考核基数占当月岗位收入的20%； 三）考核结果与绩效奖金 1、每月考核奖金= 考核基数*考核得分/100（适用于员工和中层管理者）； 2、年终效益奖与公司或项目年度经济效益挂钩（适用于高层管理者）。 四）基于考核结果的奖惩 1、每月考核决定当月绩效奖金 序号 每月考核得分 考核等级 公司额外奖励的考核工资基数配比 备注 1 90分(含)以上 A类 1：1等额配比 须履行核定程序 2 80分(含)以上，90分以下 B类 1：0.5半额配比 3 70分(含)以上，80分以下 C类 不提供配比 4 60分(含)以上，70分以下 D类 不提供配比 5 60分以下 E