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突破绩效管理困境 摘要：绩效管理曾经作为一种风靡全球的，促进企业经营管理的方法，被世界各国众多企业奉若真经，并且也曾经见证过许多企业的辉煌。然而，经过了几十年的实践洗礼，不少企业逐渐再思考绩效管理。事实是截至目前没有几家企业敢于宣布他们实施的绩效管理是成功的，本土企业很难根据国情很好的驾驭绩效管理的实施。绩效管理是一把双刃剑，索尼公司就是最好的例证。 关键词：绩效管理评价指标 就在全国各行各业都在推行绩效管理的时候，索尼公司前常务董事天外伺郎却提出一个观点——绩效管理毁了索尼。自从上世纪90年代国内企业引入绩效管理后，绩效管理实践之路并不平坦。许多企业由于对绩效管理的认识不足，忽略了绩效管理实施的基础条件盲目实施，结果导致了绩效管理的效果大打折扣。该如何才能够突破绩效管理的种种困境，使绩效管理大幅提高？ 1 突破绩效管理难题，需要解决三个方面的问题 一个是体系建设，即通过各种方法、技术搭建一套精细的绩效管理系统，包括考评指标的提取、考评标准的确立、考评者的选择、考评结果的推广等。二是氛围营造，企业全体员工对于考评的认同程度、企业高管的推动力、企业文化等。三是各级管理者的绩效管理技能的提升。而在实践中，大多企业关注度多集中在体系建设，对于软环境和执行力却关注的不够，而恰恰这两部分却是决定其成败的关键。 2 体系建设关键在于战略、流程和系统三个环节 绩效管理是企业战略执行的有效工具和手段。绩效管理效果不明显主要原因在于未对影响企业高绩效的组织因素进行整合，造成企业运营与绩效考核脱节，通过体系整合，将分割的战略管理、绩效管理、组织机构、业务流程、职责体系等有效整合，获得内外一致的战略执行力。通常把“战略关键能力”、“企业文化”等量化为可以衡量员工能力的考评标准。 实施完整流程管理。绩效管理应该包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效报酬等必要环节。绩效计划阶段需要制定合理的考评目标并使上下达成共识；绩效辅导阶段需要管理者充当教练角色并做到双向沟通；绩效评估阶段把绩效信息科学的评价并反馈；绩效报酬阶段根据员工绩效考评结果做出决策，强化绩效管理循环的反馈、激励高绩效员工。 另外需要注意体系整体运作，绩效管理与人力资源、职责管理、培训发展、薪酬福利等系统之间的有效匹配。 3 绩效管理文化营造氛围 推动各级管理者转变固有观念，企业把人力资源部门当成战略伙伴，促成管理者认同绩效管理的系统性、连贯性、合作性、主体性、持续性。各级管理层分担责任，各有侧重，各负其责，相互配合，如总经理、人力资源经理、直线经理、员工之间，当中直线经理的角色比较重要，需要扮演好合作伙伴、记录员、公证员、辅导员、诊断专家几种角色。 只有培育绩效导向的文化氛围，绩效管理体系才能顺利实施并有效运行。告诉组织成员管理层真正关注什么、激励什么。如何培育高绩效的企业文化呢？需要从以下几个方面努力。第一，企业管理过程以绩效为中心，动员、鼓励全体员工追求高绩效目标。企业将自身的战略、计划、目标等用绩效指标表现出来，让员工在企业总目标的引领下实现好自身的小目标。企业的绩效管理体现企业价值的发展要求，这样才不至于背离企业发展的价值追求。绩效管理的重点放在寻求更多有利于发展和成长的机会，而不仅仅是发现企业目前存在的问题。 绩效管理文化追求的是最终的成功，但是完美的过程也很重要，企业管理实践允许失误或者失败的出现，但决不允许轻易放弃可以成长的机会和不懈的上进精神。 4 只有强化绩效领导能力，技能才能不断得到提升 为了使绩效管理更加有效，除了合理的组织体系和适宜的企业文化氛围，各级管理者的绩效管理技能也非常关键。企业的管理者们首先要明确实行绩效管理那不是人力资源部的事情，而是整个企业的事情，是每个部门每个层次都要参与其中的事情。各级各部门的管理者都应该积极配合做好相应的工作，掌握绩效管理技能。绩效管理技能决定着绩效管理目标是否能够有效落实到实处和绩效管理效果的大小。因此，企业很有必要不断提高各级管理者的绩效目标分解、任务规划技能、绩效信息沟通、过程辅导技能、绩效考评技能、绩效结果反馈技能、绩效问题诊断等相关技能。 总之，为了更好的发挥绩效管理的积极作用，企业管理者必须运用系统思维对待绩效管理实践。将企业自身的战略目标和员工的绩效水平有机结合起来，促进各个组成要素的有机互动，从而不断协助全体员工不断改善自身绩效，最终达到提高企业整体绩效管理水平，进而全面突破绩效管理过程当中的困境，增强企业的竞争力。 参考文献： [1]天外伺朗.绩效主义毁了索尼.人力资本，2007（4）. [2]张锦喜.破解索尼绩效魔咒.人力资源开发与管理，2007，（7）. [3]曹仰锋，李屹立.绩效管理遭遇失败的七个原因.人力资源开发与管理，2007，（7）. [4]秦田生.给绩效管理一个宽容的环境.人力资源开发与管理，200