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中小企业人力资源培训中的问题 摘要：本文通过对中小企业的人力资源部门进行剖析，从而发现当中存在许多的问题。在找到原因提出问题之后，也做出了相应的对策去改变这一状况。 关键词：中小企业 培训 问题 一、中小企业的培训现状 1、“任人唯亲”的用人机制成为企业发展的最大瓶颈 中小企业在创业初期的时候，主要依靠家族凝聚力来克服种种困难，依靠自身的优势让企业快速发展壮大起来，由于受“上阵亲兄弟，打仗父子兵”的传统观念影响其管理层一般由亲属组成，实行任人唯亲的家族式管理。这种管理模式在民营企业初期有一定的合理性；一是能凭借血缘、亲属关系迅速建立起领导权威；二是可以减少人际之间沟通与磨合的成本；三是在企业遇到困难时，家族成员更容易齐心协力共度难关。但是家族式管理的封闭性，决定了它对非家族人才的排斥性。有些民营企业主常常不会放心地把权力交给外人，有的只是形式上授了权，实际上又处处牵制。这样，家族内外不一样，权力放而不到位，必将严重影响非家族人才工作的积极性和创造性。 另外，技术上的逐渐升级，也使得家族管理越来越阻碍中小企业的发展。主要的表现有：①家族式的管理方法不利于吸引高技术和高级管理人才。具有封闭性，使它对非家族人才的排斥性。②投资主体的单一化，不仅是筹资融资更加困难，而且投资额有限，企业难于发展壮大。③家族企业规模扩大后，客观上要求明晰各家族成员的产权。然而，由于创业成长过程的复杂性，亲情关系等使得企业成长壮大后却很难明晰产权。于是，夫妻成仇，兄弟反目的事司空见惯，严重妨碍了中小企业的发展。④亲情大于制度。企业管理者、员工往往在制度与亲情之间挣扎，多数情况下，亲情战胜了制度，是企业的管理制度流于形式，名存实亡。 2、人力资源管理缺乏有效的战略规划 （1）缺乏明确的战略目标 我国中小企业在制度发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及人力资源体系能否有效的支持企业的发展战略，导致人力资源与企业发展战略往往不匹配；而且很多中小企业并没有明确的战略目标，使得人力资源规划工作无法正常开展。 人员招聘的盲目性 招聘是人力资源管理的起点和基础，因而十分重要。由于工作的无计划，使中小企业的人力资源工作队招聘职位有无招聘的必要都不知道，且很多职位都没有经过系统的分析研究，也没有考虑企业自身的实际情况，几乎就是照抄其他公司的招聘广告。 传统观念及传统模式的影响 许多中小企业的人力资源管理没有长远的发展规划，随意性较大，管理机制僵化。选人，育人，用人机制也不完善，不同程度的存在形式主义，主观主义，存在过多的认为因素，任人唯亲，任人唯顺等现象还普遍存在，缺乏有效的监督机制、激励机制和科学合理的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。 二、人力资源管理中培训的专业化程度低 1、机构设置不到位，缺乏专业人士 很多中小企业没有设置专门的人力资源管理的部门，大多只能有总经理办公室兼任。另外，企业对人力资源管理也没有配备相应的专业人员，他们根本不具备人力资源的战略素质和眼光，不能发挥人力资源的有效作用，已经不能适应现代企业的发展要求了。 2、将人力资源管理与传统的人事管理混为一谈 在我国许多中小企业中，没有现代人力资源管理的理念，人力资源部功能仍停留在传统的人事管理范围内，按以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。而传统的人事管理没办法做到人尽其才，更不能有效的提高员工工作的积极性和创造性。 3、管理层人力资源管理知识的缺乏 企业管理层对人力资源管理知识的缺乏，使得人力资源部门与其他部门在招聘、考核、培训等方面的协作难以进行。许多管理人员对人力资源管理一知半解却又自以为是，想当然的看待和“配合”人力资源部门的工作，他们看来，人力资源部门不过是管管档案、招个人、办个手续什么的，而涉及到具体的招聘选拔，绩效考核，培训，职务分析等细节工作时，人力资源部门在他们眼中又必须是全能部门，对其应参与和分担的工作持一种“这些工作要我们来做，那人力资源部门是干什么的”的态度，使得这种横向合作很难进行。 4、过于强调“压制式”管理，缺乏有效的激励手段 多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全的激励机制。有一些中小企业已开始认识到人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训，荣誉等精神上的激励。许多中小企业家只考虑到赫兹伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，缺乏有效的激励手段不能提高员工的工作激情，更不用说增加员工的工作满意感了。 5.培训机制不够健全 许多的中小企业只用人而不育人，他们需要的是实践型人才而非理