电力公司人才引进培养机制的设计与实践(24页).docVIP

河南省电力公司 人才引进培养机制的设计与实践 河南省电力公司 二零零七年十二月 目 录 一、人才引进和培养机制概述 二、人才引进和培养机制设计 （一）人才引进机制设计概述 1、人力资源规划和工作分析策略的确定试设计面试设计员工录用与反馈内容培训培训方案评估党的十五届五中全会指出：人才是最宝贵的资源，保证工作的科学规范，提高招聘的效果面试五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾，保证工作的科学规范，提高招聘的效果招聘前的准备：人力资源规划和工作分析 ??在招聘之前，运用科学的方法工作分析，两者的结合使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。河南是华中地区的火电基地，目前全省发电量、全社会用电量均列全国前6位。河南地处中原，在“西电东送、南北互供、全国联网”战略格局中，有着独特的区位优势。根据预测，到2010年，河南电源装机容量将突破5000万千瓦，全社会用电量将达到2000亿千瓦时，电网负荷将达到3400万千瓦。在未来几年中，河南电网发展任务繁重，电网技术升级面临历史性机遇策略的确定 的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工作有的放矢，百发百中。依据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就可以制定详尽的招聘计划了。 常用的招聘渠道有：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，发布招聘信息，重点突出招聘岗位名称、任职资格以及联系方式。 目前许多知名企业（尤其是像IBM、PG等）在招聘人员时，都把笔试作为筛选人才的重要一关。企业在招聘中进行的目的是发现适合企业发展的人员。是否具有完成工作所必须的专业知识；是否具有干好这项工作所应具备的能力（主动性、判断力和独创性等）应聘者和企业的匹配程度越高，应聘者对企业的价值就越大。试设计 ?面试五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾。面试准备时，首先审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。引入阶段，进行一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。正题阶段，对应聘者提出问题，对面试评价表的各项评价要素做出评价。收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试解答。阶段，填写面试记录。 ?包括询问应聘者基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等方面。团队意识、有效的沟通技能、工作主动性、适应能力、决策和分析问题的能力、交际能力、鼓励创新和革新的能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力。员工录用与反馈 ?的最后，有一个评估与反馈。招聘评估包括以下四个方面： （1）招聘成本评估； （2）录用人员评估； （3）综合评估；（4）撰写招聘小结。 1）员工培训应成为企业的基本的、战略性行为，提高培训有效性。 2) 员工培训必须以人为本，要充分吸收各种科学研究与实践成果，注重培训方法的多样化及其对于培训目的、对象与内容的针对性。 3) 员工培训应充分考虑培训对象的特点及培养目标，综合运用多种针对性的培训方式方法，力求提高员工培训的有效性。 三、人才引进机制技术选择 （一）笔试模式选择 目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：专业知识测试；IQ测试和类IQ测试；能力测试；个性测试。专业知识笔试和传统的笔试方式类似，应届毕业生，那么应聘者的在校成绩，尤其是和应聘工作相关课程的成绩也可以作为辅助判断的标志。对于专业知识要求很强的岗位应采用笔试的方式来考察。面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。按操作规范程度上划分，有结构化面试，半结构化面试与随意面试。结构化面试的应用范围较广，优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围收到限制。为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。1)、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，包括对职位要求的知识、技术和能力，教育背景；对某一问题发表见解或阐述自己的观点。 2、面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，测评要素供考官评分时参考。3)、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如“评价要素”是对每一测评